优秀教师团队建设的上位思考与实践叩问

教师专业发展走入今日之状态或阶段，我们早该或必须思考如何实现“1+1>2”的团队建设问题了，因为现实对教育的呼唤不是靠几个人来实现的，而必须依靠团队。

何谓团队？团队是由员工和管理层组成的共同体，它合理利用每个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同目标，关键词是协同工作、共同目标。

由此可见，团队不是团体，更不是团伙，它以共同目标为方向，注重协同工作与集体努力，绩效评估以团队整体表现为依据，具有精神与灵魂；团体则以个人目标为主，注重个人努力，绩效评估以个人表现为依据，只是简单组合或形式上的组织。

反观现实的教师团队建设，很大程度上还处于团体建设阶段：重个人目标考核轻团队目标评估、重典型塑造轻团队协作、重一枝独秀轻百花齐放、重自上而下的行政管理轻自下而上的自主管理；在促进教师专业发展过程中忽略队伍整体提高，造成过分的参差不齐。

凡此种种，要求我们不得不重新审视优秀教师团队建设，并进行上位思考和实践叩问。

一、优秀教师团队的三大特质

从一般意义讲，优秀教师团队具有团队精神、理念先进、师德高尚、团结和谐、业务精湛、积极创新等表征，但稍加思索就会发现，这些表征是每种团队都应有的特征，而非教师优秀团队的根源性特质。建设优秀教师团队，应立足团队工作特性和时代特性来认识优秀教师团队的根源性特质。

一是愿景的共同向上性。只有形成了共同愿景，团队成员才会心往一处想、劲往一处使，才会产生为团队目标而努力的动力源泉。然而教师团队愿景的方向性怎么样？愿景的品质如何？是否积极向上？这直接关系到团队的优秀与否，以及学校教育的质量与成败。优秀教师团队一定具有愿景的共同向上性，没有共同愿景的集体只能叫团体，愿景缺乏积极向上性的集体只能叫团伙。

愿景的共同向上性与团队目标、团队理念、团队精神密切相关，团队目标是共同愿景的具体体现，团队理念是实现共同愿景的认知基础，团队精神是奔向共同愿景的团队核心动力。培养优秀教师团队应以人为本，围绕团队目标建设、理念形成、精神塑造等形成共同向上的团队愿景。

二是研究的全面深刻性。培育研究型教师是教师专业发展的重要内容，一个优秀教师团队必定是人人参与研究、事事以研究的视角来实践，并拥有浓郁研究氛围的组织环境，优秀教师团队必定是研究型团队。研究型团队同时具有研究的全面性和深刻性，前者即指人员和内容的全面，后者则是养成研究的习惯与形成研究的品质，并具有科学丰厚的研究成果。

三是张力的不可抗拒性。在物理学中张力是指物体受到拉力后物体内部产生的一种牵引力，一个团队也具有这种张力。我们在教育实践中会经常感觉到，新调入教师之所以能很快融入团队，很大程度上就是这种张力的作用。当一个团队的张力具有不可抗拒性时，团队的自我发展、自动发展、持续发展就成为必然。

优秀教师团队张力包括内部感染力、外部影响力、形象鲜活力，当三力达到一定程度时，每个个体都无法抗拒这种张力的影响，从而形成团队不断优化的发展力。

二、达成特质的实践叩问

（一）走向“愿景”的共同与向上

优秀教师团队共同愿景有三个基本要素：愿意看到的（期望的）、愿意为之努力的（主动的）、通过努力可接近的（可实现的）。达成团队共同愿景须从三方面入手。

1.立足校情的文化追求

共同愿景是学校文化之基，学校文化是共同愿景的化成之圃，二者相辅相成。没有共同愿景，学校文化便无从谈起；没有学校文化，共同愿景将虚无飘渺。立足校情的文化追求是大家期望的，既能被教师认同，亦有根基与生命力，是达成共同向上愿景的重要着力点。

立足校情的文化是本校历代教师共同奋斗的结晶，自然也是教师个人的情感寄托和依附，也就容易成为共同愿景。学校的历史根基、办学传统、教育特色、地域特点等都是校情，文化追求立足校情才不会被轻易改变，由此形成的共同愿景才有持久走强的推动力。人云亦云、朝三暮四、随波逐流的文化追求，不可能形成团队共同愿景。

我校的文化主题是正德修身、知书明智。提出“正德修身”，一是我校创办于明朝正德十四年（公元1519年），旨在纪念学校创办历史；二是我校有悠久的德育传统，作为全国德育实验学校，德育课题曾获省政府首届教育教学成果一等奖。突出“知书明智”：一是我校前身峨山书院为古嘉州十三所书院之一，书院乃诵读古今之场所，知书达礼，读史明智成为必然；二是我校自1989年起便将郭沫若诞辰日确定为读书节，连年开展读书节活动，形成了厚重的书香传统。在根于历史、立足校情的文化主题下，修身乐园、智慧空间成为我校的文化追求，由此展开的各种德育实践活动、书香校园、课程文化建设成为了教师的自觉行动和共同愿景。

2.根于人性的情感需求

教师是人而非工具，必然具有根于人性的情感需求。在达成共同愿景的过程中，老师们能被认可、尊重和激励，就会为着共同愿景而主动努力，特别是在浮躁之气明显的时期更是如此。共同愿景如果忽略了这一点，只能是虚假或残缺的愿景。这就要求我们必须清楚教师具有怎样的情感需求、来自哪些方面的情感需求、不同阶段教师情感需求的不同层次，读懂、尊重、服务和激励教师。只有情感需求得到满足，团队成员才会乐于奉献、迸发创新热情；只有团队得到认可，每个成员才不敢松懈。

3.融入内心的价值体验

心理学指出：当个体在某种活动中感受到愉快或成功时，就会对活动产生兴趣并激发更高的投入热情。这种感受就是价值体验，它启迪我们：确立的团队共同愿景一定是通过努力可以一步一步接近的（可实现的），并通过各种途径让老师们能够获得融入内心的价值体验。

个体和团队都有一般价值与核心价值追求，首先我们要明确自己及团队的一般价值和核心价值，并努力追求团队核心价值。其次，个体行为价值体验比较直观直接，团队核心价值体验则显得宏观间接，这就需要找到二者的结合点，让教师随时都能获得行为价值体验，共同追求并获得团队核心价值体验。第三，价值体验具有经常性、自然性、永恒性，须助力教师实现经常的、自然的价值体验，并逐步达成永恒的价值体验。当核心价值体验成为团队成员无时不在的体验与感受时，就会形成乐教、奉献、创新等团队精神，并转化为达成团队共同愿景的动力源泉。

（二）研究型团队修炼的行与思

一个真正的研究型教师团队，可以促使团队成员形成共识、感受成功与价值、获得幸福体验，问题是现实中研究型教师不少而研究型团队不多、研究活动不少而研究实效不多、研究成果不少而推广应用不多。从原因及策略角度，三个方面值得探究。

1.研究之内在需求

没有内在需求的研究是不长久的应付式研究。研究的内在需求有三种类型：对根本不行动及无所谓无愿景的，需刺激其内在需求；对有愿望而水平不足的，需扶持其内在需求；对有愿望、有水平、有盲点的，需引领其内在需求。学校管理者必须清楚教师团队的实际情况并对症下药，关键与难点是点燃需求。如今学校科研格局仍然更多地停留于学校申报课题、部分或所谓全员参与的状态上，而实际上许多老师则认为这与己无关、于己无用，当然也就产生不了内在的研究需求。另一种情况是人为的让教师觉得研究很高深，要一一履行繁琐复杂的程序才叫研究，以至老师们不愿也不敢投入研究实践，也就无从体会研究带来的愉悦感受，更无从体会研究带给自己的变化与效能提升。所有这些问题都需要我们去剖析与解决，着力点燃团队成员研究的内在需求。

2.研究之方法引领

首先要构建多层级研究组织。现在学校的研究组织可概括为行政性研究组织（如教科室、教研组、备课组）、准行政性研究组织（如名师工作室、专家导教团、课题研究组）、民间性研究组织（如各类沙龙、小课题研究等））三类。其次要明确各类组织的职能定位：行政性研究组织的运行具有很强的行政性、规定性，是整体推进研究与发展的主要机构；准行政研究性组织既有一定的行政性与规定性，更有组织内部的自主性，是学校研究不断拓展、完善与补充的主要力量；民间性研究组织有很强的自愿性与针对性，不受行政干预，是教师乐于研究、走向研究的必要组织。第三，要注重对各类研究组织的具体引领与分类管理，既不可缺失某一类组织，也不能以一概全，否则无法形成真正有力的研究型团队。第四，要从学校管理的角度落实相应的力量保障，如时空和经费保障、价值认可、作用发挥等。

3.研究之成果追求

只有具备强烈的成果追求意识，才能产生丰厚的研究成果及其运用价值，才能获得研究的成功快感和持续的研究动力。我们要让团队及其成员习惯于成果预期、成果物化和成果运用。在研究型团队建设中，首先要建立一套研究机制，让研究者产生研究的成果预期或成果假设；其次要引领团队明了成果内涵与体现形式，善于提炼本质性成果，勤于细化操作性成果，以实现成果的物化。第三，建立成果的展示与交流平台，既激励教师形成成果又促进成果运用，并做到有选择地促进成果深化，以形成更具推广与实用价值的成果。

（三）形成具有不可抗拒性的团队张力

团队张力要具备不可抗拒性，须有很强的内部感染力、强大的外部影响力和彰显形象的鲜活力。

1.增强内部感染力

感染力是能引起别人产生相同思想感情的力量，是软实力的重要组成部分。团队内部感染力来源于个体之间的相互认同、团队内部榜样的力量、团队主管的个人魅力与团队引领力。增强内部感染力，首先管理者要增强个人魅力，做到真心对人、真情做事、真诚讲话，具有融入共同愿景的言行风格。其次，只有不断树立具有团队特质的榜样，才能让个体向着这种特质靠近，进而增强内部感染力。第三，在建设研究型团队的过程中，要有意识地增强个体之间的融洽与认同。

2.拓宽外部的影响力

如果说内部感染力是一种情感趋同力，外部影响力则是一种价值传递力、横向渗透力。也就是说，外部影响力是内部价值实现并不断得到外部认可和推崇而产生的力量。其中有两个关键问题：实现团队价值，价值得到外部认可。实现团队价值前已述及，得到外部认可与推崇需要有策略的实现，如在点滴积累中得到认可、在外部参与中得到认可、在理念合拍中得到认可、在团队价值实现的宣传中得到认可。

3.提升形象的鲜活力

内部感染力、外部影响力是团队张力的基本要素，但张力是否有色彩？是否让人清新于心、洋溢于身？是否能持久影响个体？这很大程度上取决于团队形象的鲜活力。提升团队形象鲜活力应做到：团队中的个体身心和美阳光，呈积极向上状态；要有鲜明的集体教育主张与追求；敢于和善于追求风格个性。我们团队的形象有阳光的标准和明确的集体主张与追求吗？我们为个体追求风格提供可能了吗？这些问题均值得我们深思践行。

以上仅对优秀教师团队的根源性特质做了分析和实践叩问，并不排除或忽略优秀教师团队的表象性特质。在建设优秀教师团队过程中，须以达成优秀教师团队根源性特质为主，辅之以表象性特质的不断完善和达成，才能建成优秀教师团队。

编后点评：抓住优秀教师团队的根源性特质，就抓住了团队建设的本质走向和着力点位。达成特质须在愿景建设、研究特质、团队张力上着力，以找准团队发展的价值走向、情感需求、文化磁场。基于校情的文化追求，赢得是的团队方向性和精神性力量；满足基于人性的情感需求，可形成团队凝聚力和创造力；融入内心的价值体验，奔涌的是团队发展的动力之源；增强团队张力，放大内部感染力、外部影响力、形象鲜活力，激发、聚生、释放的是团队整体发展的能量。

（作者单位：峨眉山市第一小学，四川，乐山 614200）