2023年度绩效管理作用意义

下面是小编为大家整理的2023年度绩效管理作用意义,供大家参考。

　绩效管理的意义

　缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看 成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的後果是员工对它的截头去尾的 片面理解.

　一、 它是战略执行工具,是目标管理的一个方法。

　我们知道,企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容 易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过 绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监 控指标，随时了解公司的战略执行情况.

　二、 激发员工的工作热情。

　公司的目标体系，不是用来控制员工,而是用来激励员工。它是凝聚员工 激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动， 因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目 标休戚相关,使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和 使命感！这种感觉转化为实际行动後,他们往往会更自觉主动的做好自己的本职 工作。

　绩效管理的前提

　顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩 效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔，公司的计画能否转化为 员工日常的工作目标，关键在於它们能否调动员工的积极性！而主管的主要职责 不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境，创造一种个人需 要与公司管理目标相互统一,最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思 考企业和员工之间的定位。上下级之间的本着人格上平等、尊重、依赖,工作上 相互理解、支援，上级为下级提供服务、资源、资讯等，下级对上级和自己的目 标提供承诺、责任、热情、主动等，达到“上下同欲者胜”的理想境界。

　实施绩效管理的方法

　秉承这种管理理念,我们在推行绩效管理时候的方法就很明确。那就是叁 与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励.公司落实战略目标的过程就 是员工叁与共同制定的过程!员工叁与共同制定才会产生责任感,才会产生内在 的承诺，而不是依靠行政命令的服从！在执行过程中需要随时保持沟通和反馈，

　了解目标的执行状况，随时提供各种资源支持、总结推广良好的经验，解决过程 中遇到的各种问题和障碍,对员工给予必要的帮助和关心，激发员工的信心和斗 志，保证各个部门、各个长远期目标协调平衡发展。这样一来,绩效管理的过程 就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、能力提升的过程.

　绩效管理的体系

　一个完整的绩效管理包含四个相互关连的体系：目标分解体系、目标责 任体系、结果测量体系、结果运用体系。

　◆目标分解体系:叁照平衡记分卡的理念，找到真实具体的目标，确定各 项目标之间的优先秩序，平衡短期任务和长期战略之间的资源分配，并将它们合 理分解到各个部门和个人。

　◆目标责任体系:与员工一起讨论设计各个目标可以执行的具体的衡量 指标,层层落实,责任到人，使员工真实的感受到成就感和责任感.

　◆结果测量体系：建立一整套可以横向、纵向比较的评估体系，使绩效 考核的结果清晰可量化，同时各个部门、各级员工之间可以有一个公平合理的叁 照体系，建立一套规范的评估程式和方法，使评估过程最大限度的体现员工的真 实结果。

　◆结果运用体系：对员工经过共同努力取得的成果进行公平合理的分配， 依据个人的绩效表现进行评估并兑现承诺。对人员的综合表现和素质进行评估， 重新确定他们在组织中应有的地位和将来发展的方向，据此设计个性化的培训方 案或其他成长计画。

　绩效管理的四个阶段:计劃─执行─考核─反馈

　◆计劃阶段:高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标；确 定组织结构和岗位职责；分解各级目标;上下级就目标达成的条件、资源帮助、 时候奖惩等达成共识.

　◆执行阶段：整个组织通过这种榘阵式的目标体系形成一个整体,各个目 标之间相互连贯，牵一发而动全身。各个人员应该保持随时沟通，确保目标体系 的全面完成

　◆考核阶段：最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首 先自我评估,上下级一起审核，确认结果，切忌部门之间、员工之间相互指责, 背离绩效管理的宗旨。

　◆反馈阶段：对上个过程中形成的好的经验进行总结推广，对失误进行 冷静分析,引以为戒，为下一个回圈做更好的准备。

　以上仅仅本人根据自身的一些经验对绩效管理的肤浅认知，或许有失偏 颇.无论如何,当我们面对企业转型的困难产生种种抱怨、感慨、怀疑甚至失望时, 应该平心静气的坐下来，仔细认真反思一下，我们有否一个完整的系统概念，新 的管理方法和旧的环境如何协调,如何避免新瓶旧酒的尴尬，我们在引入、实施 过程有否按照正确的方法行事，有否一个阶段一个阶段踏踏实实的执行。只有克 服上面的这些误区和盲点，才能逐步引入科学的管理，我们才能有信心与跨国企 业的竞争时游刃有馀，闲庭信步，在将来的市场风浪中笑傲江湖。

　绩效管理在人力资源管理中居于核心地位,是人力资源经理整合企业人力资 源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标. 总体来说，绩效管理 涉及到了人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括企业的人 力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效 的能力.同时， 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中,组织、经理和员工全 部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的 方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的 前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助， 与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理 (Performance management)的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用, 也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最 为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每 一位老总案头最紧迫的任务之一。

　1 绩效管理的概述

　“绩效是一多维建构,测量的因素不同，其结果也会不同。”这是 Bates 和 Holton 在 1995 年提出的。因此我们要对绩效管理有深刻的认识，以期其能够作 为我们绩效工作的指导。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过 程。在这个过程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理着 共同的任务。从操作的层面来说,绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协议， 并为此目标不断互动，实现目标的过程。绩效管理的实施可以分析出员工绩效根 源、让员工的绩效得以提高。公司的目标得以实现，上下级的关系得以转变。为 培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据.当然它还可以提高管理者的素质， 这是一个互动的提升过程。通常情况下，大部分的管理者中对于绩效管理的认识 是不全面的.他们认为绩效管理就是绩效评估。基于这种认识他们认为绩效管理 是一时性工作不是一个过程,基于这种认识他们认为自己是绩效管理的核心，员

　工在这个过程中的作用很小,基于这种认识他会很少的进行互动，结果绩效管理 就真的变成了绩效考核。

　我们知道,绩效考核是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理 来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员 工之间的一项管理沟通活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发 放及职务升降等诸多员工的切身利益。

　绩效考核的最终目的是改善员工的工作 表现,已达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考 核为员工工资调整、职务变更提供了依据，并且通过绩效考核还可以让员工明白 企业对自己的评价,自己的优势、不足和努力方向,另外，绩效考核还可以为管理 者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。

　那么什么样的绩效考核才称得上是有效的绩效考核呢？我认为，有效的绩效考核 就是：

　能够在既定的时间内充分完成预先所作的设计;使员工在充分地感到"被 信任”，而不是”被整”的同时，认识到自身工作与既定要求间存在的差异或溢 出；能够使主管领导对下属员工有一个明确的认识和清晰的把握；能够使工作中 存在的潜在问题得到充分的凸现，从而将"问题"化解于无形；能够使员工和管理 者同时明确”下一步要做什么"和"怎么做”。这一点很重要;当然，还有一个最 为根本的作用：绩效考核的结果的确能够真实、客观地反映员工的工作状况.

　由上面对于绩效考核的简短介绍中，我们不难得到这么一个结论，较为直观 的说:绩效考核是对员工工作结果的客观反映，是一个可以称之为检查的工作， 它是绩效管理的重要组成部分。而绩效管理是一个获得绩效的过程，而非是一时 性的工作。所以，我们现在已经得到了不应该用创业初传统人事管理的模糊评价 模式继续考评今天的员工,绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。在执行绩效 管理的过程中，如果只做绩效考核而忽略了绩效管理的其他环节，企业面临的结 果必将是失败。

　2 绩效管理在企业经营运作中的意义

　为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统？我们认为，要回答这个问题， 至少应该考虑以下几个方面。

　2．1 绩效管理是提高绩效的有效途径

　自 20 世纪 80 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈， 在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。

　Levinson 于 1976 年曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，

　这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观 的、凭印象的和武断的;不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的 绩效没有得到及时的认可而产生挫折感,或者为根据自己很久以前的不足做出的 判断而恼火"。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理.因为，绩效管理是 一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理 思想和具有战略意义的、整合的管理方法.通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩 效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工 作更加投入;促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚 力,改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设 性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会.

　2．2 绩效管理可以促进质量管理

　近年来,质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关 注的热点。Kathleen Guin 指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管 理。因为，绩效管理可以给管理者提供‘管理’的技能和工具，使管理者能够将 全面质量管理看作组织文化的一个重要组成部分”.可以说,一个设计科学的绩效 管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期 望、使员工将精力放在质量目标上等.

　2．3 绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化

　多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如：

　减少管理层次(De—layering)、减小规模（Downsizing）、适应性（Flexibilit y）、团队工作（Team—working）、高绩效工作系统（High Perfor—mance Wo rk Systems）、战略性业务组织（Strategic Busi-ness Units)、授权（Empowe ring）,等等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，如：给员工 更多的自主权，以便更快更好地满足客户的需求；给员工更多的参与管理的机会， 促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导,不 断提高他们的胜任特征，等等,而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统,才能 得以实现.

　3 现代企业中绩效管理的现状

　改革开放以来，我国企业在对传统管理进行反思的基础上，力图以经济刺激 的手段改变原有的工作状态，于是以提升业绩，增加个人收益为主题的企业绩效

　管理改革一度成为我国企业的热门话题。但是，随着时间的推移,人们发现，绩 效管理虽然在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但管理者还是很不乐意做这 个工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度,在实际的管理工作中又 由于种种原因及僵化的思想束缚，而使得绩效管理问题层出不穷。这种现状使得 我国的绩效管理的水平始终在一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出 来。下面就以华西线材厂的绩效管理为例，来探讨我国企业的绩效管理工作。

　应集团公司开展的“三产"竞赛活动,结合企业自身的生产实际和运作特点， 总结以往员工绩效评定工作的得失，以“依法管理,整体提高,兴旺企业”为目标， 华西线材厂分级分层实行“薪奖挂钩，递增结算”的百分考核管理办法.华西线 材厂的百分考核管理办法的具体考核项目，工作内容和应达标准见表“百分考核 计奖法考核办法。通过标准化的操作和管理,较之以前，西华线材厂有效的提高 了企业生产现场管理的水平。但是它还没有达到绩效管理所要求的水平.其实， 西华所采用的绩效考核的计奖方法在大多说的企业都是正在被采用的一种绩效 管理的方法。所以，从下表中，我们就可以对目前企业的绩效管理的最重要的组 成部分绩效考核有一个相当的认识

　绩效管理确实意义重大，但目前普遍存在如下问题：一是,国内绩效管理理论化太浓,不具备可操作性，因而， 尽管很多管理套路讲起来很受用，但根本达不到预期的效果--纸上谈兵的多；二是，相关人才严重缺乏—— 掌握理论或拥有高证件、高头衔的多，因而,无法保证绩效管理的有效实施。