以人为本，建立人力资源开发机制

摘要：分析目前通信企业人力资源面临的新形式，以及通信企业人力资源管理开发的现状，说明建立人力资源开发管理机制已迫在眉睫。通过观念更新、激励的运用、良好公共环境的创造、社会保险和福利制度的完善、人才流动机制的建立，建立和健全通信企业人力资源管理开发机制，让通信企业拥有一支高素质人才队伍，使通信事业快速发展，迎接激烈市场竞争的挑战。

关键词：以人为本建立人力资源开发机制

在现代社会，市场竞争的实质就是对人才的竞争。对于这一点，发达国家的企业要比我国企业认识深刻得多，因而为了争夺人才，可以不择手段、不惜代价。福特曾为了一个工程技术人员而买下整个企业，福特公司的老板可谓有胆有略，同时也使我们领悟到“人才是企业决胜市场的关键”这名话的含义。已经成为独立面对市场主体的通信企业能否在二十一世纪的市场竞争中发展壮大，关键在于人才，在于有没有一个良好的人才培训、使用、开发、管理机制。

一、通信企业人力资源管理面临新形势

改革开放以来，通信产业成为国民经济发展最快的产业之一，并取得了翻天覆地的变化。伴随竞争机制的引进，我国的通信产业经过了寻呼剥离、邮电分营、电信重组、网通与联通的融合等一系列的改革，一方面随着时代的进步、技术的发展、竞争的日趋激烈，通信企业面临的发展环境发生了很大的变化，迫切需要各类高级人才；另一方面在中国通信业加快改革步伐、加快改革力度的同时，业务骨干和专业技术人才严重流失到从收入到职位都更有吸引力的 IT 产业中。通信行业是一个聚集和储备人才的地方，如何采取行之有效的人力资源开发管理机制，包括激励、考核机制来留住人才、激发人才的创造力和主动性是通信企业目前面临的重点和难题。

随着经济全球化进程的加快，中国通信市场的对外开放，我国加入世界贸易组织，通信市场的竞争将更加激烈，挑战将更加严峻。国外企业将会凭借其资金、管理、人才等方面的优势，进入通信市场。加上国际上全球性的通信经营管理体制向民营化、私营化、多元化方向发展的趋势越来越突出等等。在这种严峻的形势下，积极有效的开发通信企业的人力资源，成为我们必须做好的一个重要课题。

由于历史和现实的原因，导致通信企业人员结构不合理，激励措施不到位，人力过剩而人才不足。邓小平同志说过“二十一世纪的竞争，归根到底是人才的竞争”。因此我们必须建立适合通信企业的人力资源管理开发机制，充分运用激励机制，激励机制运用的越好，员工的主观能动性和积极性、创造性发挥的就越好，指向整体目标的合力就越大。

二、通信企业人力资源管理开发现状

发现人才、培养人才、使用人才是人力资源管理开发的中心任务。在我们的一些通信企业，存在着“重经营、轻管理”、“重财力，轻人力”的现象，忽略了人力资源的作用；用人机制不灵活，人员流动困难，人才难进，庸才难出，致使通信企业人员结构失衡，配置不合理，能位不匹配，不能做到“合适的人在合适的位置上”；缺乏一套较为完善和有效的人才激励机制和约束机制，分配上平均主义现象依然存在，难以调动员工的创新积极性，进而影响通信企业创新能力的提高；“重使用，轻培养”、“重学历，轻能力”，不能做到人尽其才、人尽其用，缺乏对员工进行系统的经常性的培训教育，使得员工因知识得不到及时有效地更新而对市场的应变能力减弱，没有真正把人作为一种资源来开发利用。以这样的企业人力资源管理模式来参与市场竞争是不可想象的，当务之急就是要优化人才结构，合理配置资源，建立和健全通通信企业人力资源管理开发机制。

三、建立和健全以人为本的 通信企业人力资源管理开发机制

二十一世纪是一个以知识产业为核心的世纪，发挥人的聪明才智已经成为企业战略决策的核心问题，也是企业人力资源管理开发研究的重点。在生产过程中，除了人之外的任何资源都是有限的，只有人才是企业取之不尽的资源，要开发利用好人力资源，必须从以下几方面进行：

（一）是观念的更新。 要在通信企业内部大力宣扬知识的重要性，牢固树立“人才是金”的观念，从思想上重视知识，尊重人才。要改变传统劳动力管理模式，积极引入“人力资源经营”这个现代管理理念，切实把人力当成一种重要的资源，放在与资本同等的位置上来经营和管理；要加大对人力资源的投资力度，加强对人力资源管理机制的研究分析，通过不断的优化调整，使得电信企业的人力资源结构不断趋于合理，使得人尽其才，人尽其用。

（二）是激励机制的运用。 激励机制是人力资源的一个重要内容，是调动员工积极性，激发员工创新意识，激发起员工的工作热情的最有效方式之一。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报那么这种投资就是失败的。实施不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究。

激励来自于内因。激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。我们曾经学过一个理论，叫做“激励理论”，可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需要，也就是内因。

我们的通信企业员工，也是需要不断给其加动力，减少阻力的。首先就要了解员工的需求。我们可以根据“需求层次理论”和“成就理论”来分析员工的需求。不同层次的员工处于不同的需求状态，如对工资收入较低的员工，则需要侧重满足他们的生理需要和安全需要，对工资收入较高的员工则需要侧重满足他们的交往需要、尊重需要和自我实现需要。对同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，有些员工比较看重物质待遇，有些员工比较看重精神待遇等等。我们根据员工的这些需求制定相应的有效激励政策，例如：物质激励、环境激励、能力激励和成就激励。目前，融合后的通信信企业必须首先做好以下两方面的工作：

1、建立合理的分配体系，从物质上激发员工的工作热情。

通信企业建设发展的目的，也是为了“满足人民群众不断增长的物质和文化生活需要”，工资本身就具有保障职能和激励职能。原来分配体系不能很好的起到激励作用。现在建立的一种能体现出“多劳多得、效率优先、兼顾公平”原则的分配机制，充分体现出高管理岗位、技术岗位、营销岗位的价值，收入和个人所付出的劳动、对企业所做的贡献真正挂起钩来，“易岗易薪”实行动态管理。当然，还有各种各样的激励方法，比如说要合理利用一些精神鼓励和物质奖励相结合的方法，调动职工的积极性。在通信企业内部实行竞争上岗，按责任岗位职务进行管理，领取相应的报酬，定期对每个岗位进行绩效考核，取消干部终身制，实行管理人员能上能下、员工能进能出。报酬向高责任岗位、高科技含量岗位和市场营销岗位倾斜，取消分配上的平均主义，实行报酬能升能降，易岗易薪。真正做到“收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出”的动态管理。

2、给员工个人发展创造良好的环境，全方位、多层次的开发人力资源。

良好的政策环境 ，公司良好的制度，规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而且也是员工的一种重要需要。对员工做出客观、公正的评价，对不适合本职工作者调离其岗位，对工作优异者给予奖励，给予晋升、提级的机会。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

公司客观环境的提高 ，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪，在高档的客观环境中工作，员工的工作行为和工作态度都会自觉地向“高档次”发展，进而提高了工作效率。

工作内容的丰富化 ，用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们采用工作轮换和工作扩大化的措施，能让员工干其最喜欢的工作，就会产生激励。通信公司的管理者应了解员工的兴趣所在，让员工充分发挥各自的特长，从而提高工作效率。另外，还可以让员工自己根据自己的能力，自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，可以使员工感到心情舒畅，工作效率自然也会大大的提高。

培训制度化 。根据通信公司人事部门提供的信息，许多基层通信企业的员工素质很低。缺少系统培训，知识得不到更新，综合能力得不到提高，使人力资源逐步贬值，企业举步维艰，必将严重桎梏企业的全面发展。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立员工上岗、职称、职务晋升前的必训制度。

另外，根据弗鲁姆的“期望理论”：动机 = 期望值 * 效价。动机即激励力量的大小；期望值即被激励者对实现目标可能性的估计；效价即对目标意义的估价。根据期望理论去激励员工，我们还要善于运用其它有效的激励政策，例如：危机激励、组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励、理想激励等等，来发现人才、培养人才、使用人才。

（三）在企业内部创建良好的公共关系，建设良好的企业文化，确立正确的价值观念和人才效益观。

据国外的一些研究表明，公共关系好、士气高的群体其成员的归属感强，能自觉的实现群体目标。士气高也意味着企业内聚力强、团结性好、成员为企业做贡献的积极性高，愿为企业的整体目标而奋斗。在企业内部建立良好的公共关系，为员工创造和谐的工作环境、良好的工作气氛、使员工可以全身心的投入到工作中去。树立良好的企业文化，可促进人与人之间的思想沟通，增强企业员工的向心力、凝聚力，在职工中形成自觉钻研、积极进取的良好氛围。文化是一种基础而不是目的，也不是方法，良好的企业文化，可调整与整合人的思想意识，使员工从心理意识上自觉自愿成为企业精神意识上的一员，全身心的投入工作。（四）健全社会保险制度，拓宽保险覆盖面，建立完善的福利保障制度。

建立完善的社会保险体系，能够在很大程度上增强员工的承受能力。通信企业以前实行的是行业保险统筹，从 1998 年下半年起，走上了社会保险统筹的道路，完成了行业保险向社会保险的并轨工作，建立了社会保险的社会管理和企业管理相结合，以社会管理为主的社会保险体系，促使企业行为转变为社会行为。另外，补充性社会保险已在一些单位实行，劳动者也可以通过购买人寿、健康等商业保险的方式开展个人自愿的储蓄性保险。强制性、补充性、储蓄性三个层次的保险将成为保障体系的三大支柱。

目前，通信企业享有社会保险的除与之订立劳动合同、形成劳动关系的正式职工外，正在逐步把系统内的从业人员全部纳入社会保险范围。社会保险具有无选择性，其目标是覆盖全社会的，参加社保险的是全体劳动者或社会成员，不受年龄、健康状况、生活习惯等限制。

制定完善的福利项目，包括带薪休假、住房补助、每年健康体检、组织旅游、生日礼物、节日礼品、以及一些弹性福利项目等等，以解除员工的后顾之忧，使员工在轻松、温暖的大家庭氛围中身心俱佳，使每位员工都能潜心工作，不断创新，创造效益。

（五）建立灵活的人才流动机制，拓宽人才选择渠道，积极通过竞争、开放的人才市场，广纳有用之才。

通信企业目前急需的是具有不断创新能力和创新技能的高科技人才和现代企业经营管理人才。根据企业的需要，也要适当引进人才，人才的竞争是企业赢得市场竞争的必要条件。对于这些人才的选拔过去多采用计划分配的方式进行，采用这种方式，由于企业缺乏自主权，选拔的人员有时并不是企业急需的人才，这就是通信企业人力资源失衡的原因所在。现在，劳动力市场的全面放开为通信企业拓宽了人才选取拔渠道，既要眼睛向内，又要视野朝外，从社会上、从各类人才交流市场、从竞争对手那里选择人才吸引人才。

在引入人才的同时，还要预防人才的流失，人是企业最重要的资源，人才的流失，对通信企业的影响是很大的，应采取相应的措施来防止人才的流失。留住了人才，企业就有能力参与竞争，并在竞争中取得胜利。

建立通信企业人力资源管理开发机制，发现人才、培养人才、使用人才、留住人才，让通信企业拥有一支具有创新意识、危机意识、竞争意识及思维敏捷、思想解放的高级经营管理技术人才队伍，我们的通信事业才能快速发展，才能迎接激烈市场竞争的挑战。

参考文献：

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