关于建筑农民工培训问题的思考

【摘要】建筑业是农民工转移就业的主要行业。做好培训工作是提高建筑农民工操作技能，提升综合素质的关键。文章从建筑农民工的特点入手，分析了建筑农民工培训存在的主要问题，剖析了产生问题的原因，提出了解决问题的具体措施。

【关键词】农民工培训；人力资源管理；博弈

农村剩余劳动力转移就业是解决“三农”问题，构建和谐社会的基础。建筑业是农村剩余劳动力转移就业的主要行业，近1/3的农村剩余劳动力转移到建筑业就业。建筑农民工占建筑业从业人员的80%以上，承担着建筑施工一线绝大部分操作任务。提高建筑农民工操作技能，提升建筑农民工综合素质，是摆在建设主管部门和建筑企业面前的重要课题。

一、建筑农民工的特点

（一）文化水平低，生活单调

由于劳动强度大，工作环境恶劣，以及社会歧视等因素，影响了年轻一代农民工进入建筑业务工。建筑农民工以青壮年为主，年龄呈上升趋势，文化程度也较低。据统计，建筑农民工中，小学及以下文化占28%，初中文化占58%，高中、中专及以上文化仅占14%。

建筑农民工生活方式原始、简单，长年重复着“干活—吃饭—睡觉”的单调生活。聊天、睡觉、赌博、闲逛是他们主要的休闲方式。

（二）流动性强，组织性弱

建筑工程具有项目分布广，任务不连续的特点，使得建筑企业易受内、外环境影响，决定了建筑业从业人员稳定性差，导致了建筑农民工流动频繁。另一方面，大部分建筑农民工并未完全脱离农业，具有很强的兼业性特点，也促成了建筑农民工的季节性流动。

建筑农民工主要来自中西部地区，组织化程度低。他们在不同的工程项目之间无序流动，与建筑企业形成短暂、不稳定的用工关系。

（三）作业时间长，职业技能低

建筑农民工作业时间长，工作环境恶劣。据调查资料显示，建筑农民工日均工作时间长达11.6小时，每月平均休息3.3天。雨天无法作业，停电，原料供应不上，成为农民工的休息日。施工现场生活设施普遍简陋，卫生条件差，存在严重的安全隐患。

建筑农民工基本上是“放下锄头砍砖头，放下镰刀拿瓦刀”。据建设部统计数据，建筑农民工进城务工前基本未参加过建筑职业技能培训、务工常识培训、法律知识培训和文化知识培训；已进入建筑业的农民工，也大多未经过系统的建筑职业技能培训。

（四）群体性强，心理脆弱

大部分建筑农民工通过亲友介绍等帮带方式流动就业，有很强的血缘、亲缘或地缘意识。来自相同地缘的建筑农民工易形成非正式组织，产生非正式领导。与人发生纠纷时，易发生聚众闹事现象。

建筑农民工无法享受城市的各项福利，普遍存在过客心理，怯懦、自卑，不愿与当地人交往，缺乏责任感，交往需求难以得到满足，难以融入城市生活，心理较脆弱[1]。

（五）维权手段简单，法律意识淡薄

建筑农民工大多未接受过完整的法律知识教育，对法治和法律缺乏充分信任，权利意识极差。

建筑农民工对自身权利的冷漠和忽视，导致其维权意识淡薄，维权手段简单。建筑农民工在权益受到侵害时，往往把暴力、吵架作为维权的主要手段。

二、建筑农民工培训存在的问题及原因剖析

（一）培训观念落后

1．建筑企业培训积极性不高。一方面，建筑农民工从事的多是粗放型工种，技术含量低，部分企业认为不需培训农民工；另一方面，部分建筑企业担心培训农民工会增加企业成本，影响正常生产，降低利润。即使重视农民工培训的建筑企业，由于建筑农民工的高流动性，也担心投资农民工培训缺乏稳定的回报，或“为他人作嫁衣”。

2．建筑农民工培训积极性不高。建筑农民工怕培训花时间，影响当前收入。由于文化程度不高，年龄偏大，他们对培训缺乏信心，很多建筑农民工担心培训学不到东西，或不能取得相应的上岗证书，因而不愿接受培训。

3．培训机构积极性不高。全国建设系统共有技能培训机构1236个、鉴定机构982个、中等职业学校300多所、高等职业院校28所，还有设置建设类专业的中等职业学校1150所、高等职业院校290所，开展建筑农民工培训已具备重要基础。但由于缺乏激励机制，大多数培训机构对农民工培训缺乏积极性。

（二）培训经费短缺

1．培训成本高。建筑职业技能培训的收费项目多，收费标准高，培训费用居高不下。同时，误工费、住宿费、交通费等培训相关费用也令建筑农民工望而却步。建筑农民工要掌握建筑技能，实现稳定就业，时间成本、资金成本压力很大。

2．培训经费不足。党和国家、各级政府、爱国人士非常重视农民工培训问题。2004年起，国家斥巨资实施了“阳光工程”，用于农村剩余劳动力转移就业培训；2006年底，李兆基先生向“温暖工程”捐资3.3亿元，用于西部地区农村剩余劳动力转移建筑业就业培训。这些培训项目对农民工转移就业前掌握相应的职业技能做出了一定贡献。但目前政府（建设主管部门、劳动主管部门等，下同）还未建立农民工培训的多元化投入机制，补贴标准较低，受训农民工工数量有限，培训规模较小，覆盖面较窄。

（三）培训质量不高

1．缺乏培训需求分析。部分建筑企业迫于政策压力，或自身发展需要，开展了少量的农民工培训项目，但大多为培训而培训，培训工作流于形式。培训前，很多建筑企业未分析本企业的目标和资源，未确立培训的重点和方向，忽视农民工培训的特殊性，导致培训质量不佳。

2．培训形式单一。培训过程未考虑建筑农民工的工作特点和个体特质，以整齐划一的形式培训农民工，或是统一的民工业余学校，或是统一的“师带徒”，导致培训效果不佳，培训质量低下。

3．培训内容落后。建筑农民工培训应轻理论，重实用。但由于理论培训所需资源少，投入低，培训单位大多选择传授理论知识，培训适用性差，难以适应建筑企业对劳动力的要求。培训过程中，建筑农民工必需的公共知识、法律保护知识、维权知识缺少生动案例，增加了低文化水平农民工的理解掌握难度。建筑农民工难以将所学运用到实际的工作、生活及维权行动中[2]。

三、提高建筑农民工培训有效性的具体措施

（一）提高建筑农民工参与培训的积极性

1．加强宣传教育，转变建筑农民工对培训的认识。建筑农民工对培训的认识和态度，是影响培训效果的主要因素。政府和企业应采取多种措施，提高建筑农民工参与培训的积极性。首先，可通过宣传栏、板报、报纸等宣传培训的目的和重要性；其次，建立健全培训制度，使建筑农民工在参训过程中转变对培训的认识，进而改变其态度、行为，实现从“要我培训”到“我要培训”的根本转变。

2．加强培训激励，刺激建筑农民工培训需求。激励，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度[3]，指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的过程[4]。按照马斯洛的需要层次理论，政府和企业应从建筑农民工个人需要出发，分析其培训需要差异，满足各个层面农民工的培训需求，激发其培训兴趣。在农民工较低层次的需要（基本的建筑技能）得到满足的前提下，激发其更高层次（综合素质）的培训需要。针对具有不同培训需要的员工，培训管理者应采取不同的措施满足其需要。其次，根据目标设置理论，应合理设置培训课程，使农民工掌握建筑技能，并取得相应的上岗证书，实现培训目标，以起到激励作用，激发学习动力。建设主管部门应充分考虑农民工文化水平低、年龄偏大的特点，使培训、鉴定、发证、准入控制相互衔接配合，各类上岗证书的取证应以技能操作为主，知识问题可采用口答形式完成。

3．树立榜样，带动建筑农民工参与培训。由于建筑农民工的群体性特点，在组织培训时，一定要发挥农民工非正式领导的带头作用。非正式领导认真参与培训，或鼓励其他农民工培训，可以起到良好的带动作用，收到事半功倍的效果。

（二）调动建筑企业参与培训的积极性

政府、建筑企业和建筑农民工是建筑业的三个主要参与者。作为理性人，建筑企业参与农民工培训工作，有“趋利”或“避害”两种可能。由于农民工数量多、流动性强等特点，单个建筑企业即使不为农民工提供培训，也能很轻易的获取大量劳动力。提供了培训的企业就遭受了相应的损失，由于成本增高，在企业间的竞争中居于弱势，参与培训很难“趋利”。政府主要以建筑农民工是否具有相应的上岗资格作为衡量标准，未培训农民工的建筑企业可通过雇佣有上岗资格证书的农民工来“避害”。

根据博弈理论，要靠行业自律来提高建筑企业的培训积极性显然不可能[5]。政府应起到相应的作用：

首先，按照“谁使用、谁培训”的原则，要求建筑企业按相关政策提供相应培训。对不提供培训的建筑企业，除收取一定的培训费用外，还可在企业诚信档案上予以记录，并处以一定罚金。

其次，对提供了符合规定内容培训的建筑企业，政府可按“阳光工程”和“温暖工程”的标准，给予企业培训补贴，并可作相应的税收减免。对农民工培训成绩显著的企业，可予以表彰。

（三）认真做好建筑农民工培训工作

1．培训内容。建筑企业要遵循“服务工程、按需培训”的原则安排农民工培训。一方面结合工程进度、工程项目对生产技术的要求确定培训内容；另一方面针对建筑农民工特点、实际需要设计课程体系。培训内容主要包括安全知识、法律法规、文明礼仪、社会公德、职业道德、卫生防疫、操作技能等。职业技能培训一般按照工程进度，分工种、班组进行，课堂上讲授理论知识，施工现场结合技术交底进行实际操作训练。特别需要强调的是，建筑业是高危行业，建筑农民工是工伤多发群体，建筑安全知识的培训应贯穿整个工作过程。一些突发事件，如台风、地震等的应急疏散演练也应定期开展。

2．培训师资。建筑农民工培训师资由企业负责人、项目部经理、专业技术人员和技能水平较高的工长、队长担任。由内部管理、技术人员向农民工传授操作技能，培训企业文化，具有实用性强的特点。同时，企业也可邀请行政管理部门，包括劳动、教育、公安、工会等部门的负责人及大中专院校，特别是建筑类职业院校的有关专家担任兼职老师，通过生动的案例，为农民工传授必需的公共知识、法律保护知识、维权知识，增加培训工作的权威性。

3．培训方法。建筑农民工培训是典型的“工学结合”形式，有条件的企业可利用政府的优惠措施，开办农民工业余学校。企业要为农民工业余学校配备相应的教学设施。培训时间可定在停工时间或晚上，并保证农民工定期接受培训。没有条件的企业，可给农民工指派“师傅”，现场指导农民工掌握操作技能；还可鼓励农民工自学成才，学习相关的技能、知识，提高学历水平。

4．培训效果评估。最直观的培训效果评估手段是查验农民工培训后取得的相应上岗资格证书。但由于现阶段的取证体系有待改进，企业在做培训效果评估时，不应单纯以结果（取得证书）衡量，而应考查建筑农民工在培训过程中的学习态度，培训后的反应、行为改变，及其为企业所做的直接贡献增量。

（四）建立多元化的建筑农民工培训机制

1．培训经费筹措多样化。建筑农民工培训可采用以政府为主体，政府、企业、农民工三方共同出资，外加社会资助的多样化筹资办法，以筹措更多资金，切实解决培训经费短缺的问题。其中：企业出资部分可由政府在以后年度通过退税返还；农民工第一次转移就业培训经费应全部免除，由政府支付。

2．培训机构多元化。政府应出台优惠政策，鼓励建设系统的技能培训机构、鉴定机构、中等职业学校、高等职业院校面向农民工开展建筑职业技能培训，解决现阶段建筑农民工培训中的师资不足、场地紧张、工具落后的矛盾。

（五）创新建筑企业整体人力资源管理制度

建立培训奖惩制度，加强对农民工培训主管部门的考核，把培训工作质量作为评价其工作业绩的重要依据，使培训效果与培训主管部门的年度考核结果和经济利益挂钩。

同时，要真正将农民工视为企业员工，使其享有其他员工同等的权利，并合理规划其职业生涯。建筑农民工在工作中看到希望，通过自己的努力和学习能够获得晋升、转岗机会，将大大提高参与培训学习的动力。

当然，创新建筑农民工培训制度，与创新企业整体人力资源管理制度，改革户籍制度，消除就业歧视等密切相关。只有相关制度的全面改革，才能激发建筑农民工的培训热情，保证培训工作质量，进而为建筑企业的全面发展奠定坚实的基础。

四、结语

“授人以鱼，不如授人以渔”。各级政府、各个建筑企业必须转变观念，切实了解建筑农民工的培训需求，扎实做好各项培训工作，才能提高培训质量，为农民工转移就业奠定坚实的基础。

【参考文献】

[1]朱考金．城市农民工心理研究[J]．青年研究，2003，(6)．

[2]田金信，赵振宇．建筑企业农民工管理存在的问题及对策赵振宇[J]．学术交流，2004，（9）．

[3]姚裕群．人力资源开发与管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．

[4]萧鸣政．人力资源管理[M]．北京：中央广播电视大学出版社，2001．

[5]全贤唐，张健．经济博弈分析[M]．北京：机械工业出版社，2003．

[6]建设部党组成员齐骥在全国外来务工人员思想政治工作研讨会上的发言．江西建设网，http:///showarticle.php?id=2891．2006年9月29日．

【作者简介】郑文开（1967- ），男，四川隆昌人，四川建筑职业技术学院副教授，经济师，工程硕士，研究方向：人力资源管理。