工作设计理论新进展研究综述

摘要：工作设计是人力资源管理研究的重要实践之一，任何一个组织都有其工作设计。本文在梳理相关文献的基础上，简要回顾工作设计理论的早期研究，从员工个体、组织团体层面讨论现代组织工作设计的几个方向，最后对工作设计理论的研究新进展进行评述，提出其未来的研究方向。

关键词：工作设计;员工个体;团队;工作特征

中图分类号：F272.92  文献识别码：A  文章编号：2096-3157（2019）21-0090-03

一、引言

工作设计是员工所从事工作的结构，即为了满足技术性、組织性的需要，而规定的员工每天要为组织完成的任务或工作，工作设计旨在找出所设计的工作目标与员工匹配效率最高的策略组合。

在管理实践的逐渐深入与管理研究的不断推进下，工作设计理论的具体内容和侧重方向也发生了一定的变化，正在由传统古典阶段向现代阶段转变。1850年，亚当·斯密在《国富论》中曾提到了关于制作针脚的评述，最早的工作设计理论可追溯于此。泰勒（1911）受到这种思想的启发，提出“科学管理”理论。泰勒科学管理的核心在于工作过程的简单化和操作流程的标准化，员工的日常工作因此变得简单易行，工作难度降低，有效地提高了生产效率。这种工作设计也存在一定的弊端，只是将员工看作组织的机器，会使员工精神长期高度紧张，且未能充分调动员工的自主性与能动性，不利于员工聪明才智的发挥，在当前背景下适用性有所降低。

科学管理理论对于许多企业的工作设计都具有重要影响，但因其自身的局限性，管理学者还在不断探索优化工作设计的方法。20世纪60年代后，工作设计理论步入新的发展阶段。现代工作设计策略大致包括：形式丰富化、流程轮换法、内容扩大法、时空弹性法与工作团队[1]。管理学家对于工作丰富化的研究多基于赫茨伯格的动机——卫生理论，该理论认为，为了提高员工绩效和工作满意度，工作应该丰富化而非简单化。之后的研究在工作丰富化理论的基础上，发展成工作特征理论（JCT）。工作轮换是一种短期的工作调动，有助于消除工作专业化的负面效应，但对于非自愿轮换的员工也会产生如怠工、旷工等不利影响。工作扩大法要求员工掌握更多的知识和技能，更有可能提高产品质量而非生产率。工作时空弹性法以目标为导向，对员工工作的时间和地点不做具体要求。SOHO模式中员工对于自己工作的安排拥有更大的自主权，员工拥有更广阔的发展空间，个人才华可更好地发挥[2]。

本文从工作设计理论的发展历程开始，简要梳理在过去近一个世纪以来工作设计的理论发展与内容更新，详细阐述工作设计理论目前的研究重点和不同视角，在已有研究的基础上分析评述工作设计理论研究的进展状况，同时本文为企业管理人员制定组织内部工作设计提供有益借鉴。

二、工作设计理论新进展多视角分析

工作设计的早期研究大多集中在工作对于员工满意度、工作绩效等方面的影响上。但近年来，工作设计理论得到了扩展，研究了工作设计方式可能会对个人及其雇佣组织产生的影响，工作重塑、员工创造力、团队工作设计受到了更多的关注[3]。

1.员工个体视角

（1）工作重塑。工作重塑是近十多年来兴起的一个组织行为研究新角度，工作重塑视角是管理学理论的一个重要补充。工作重塑的概念最初是由Wrzesniewski提出的，它表现为员工结束工作后，在没有物质回报的激励下仍会主动对工作内容及关系做出相应的调整与改变。相对于外部刺激而言，内在动机更能激发员工的创造力，提升员工的信心与能力。工作重塑是一种源自员工内心的改变，其核心是员工用积极的态度自主地自上而下进行工作方式的改变[4]。除了员工动机、个人特质、自我效能等因素外，组织特征对员工进行工作重塑的可能也具有重要影响[5]。拥有较高工作自主性与复杂任务的组织更能够激发员工开展工作重塑行为。

研究人员还从工作重塑对工作投入的影响方面进行了研究。闫培林（2016）讨论了人——工作匹配的中介作用，尹奎等（2016）则比较了不同工作重塑量表对于工作投入的解释力以及中国本土情境中工作重塑不同维度对于工作投入的不同影响[6][7]。田喜洲、刘美玲（2017）提出了基于个体优势的工作重塑（strength-based job crafting，SJC）概念，从个体优势的角度来探究工作重塑的影响因素，以及工作重塑对于个人成功、归属感和整体绩效产生的作用[8]。工作重塑能够增强员工对于组织的认同感，提高出勤率，提升员工的组织归属感，实现较好的工作绩效，实现组织生产效率的增长，给组织带来积极的变化，但是需要注意的是，当工作重塑与组织目标不一致时也会给组织带来一定的伤害。

（2）员工创造力。工作复杂性是指工作的内在动机和挑战性，是关键的工作设计因素。Chae和Choi（2018）在工作设计中引入员工创造力的概念，将工作复杂性对员工创造力和工作绩效的影响情景化：将工作设计理论与社会情境相结合[9]。Chae和Choi将创造力定义为一种关键的主动行为，工作的动态性强调通过考虑员工主动行为和独特工作环境的交互作用，来重新评估工作设计效果的必要性。研究表明，在应用工作设计理论来解释新兴工作形式中员工的主动行为和任务绩效时，需要考虑工作相互依赖性。

创造力是将工作复杂性和组织工作绩效联系起来的中间变量，管理人员对于创造力的支持以及员工对于成长需求的强度作为调节变量，图中解释了工作复杂性是如何影响组织绩效的。组织在进行工作复杂性设计与实施的过程中，只有当任务相互依赖性很高时，主管对创造力的支持才会积极调节工作复杂性对员工创造力和绩效的影响。当任务相互依赖性较低时，员工个人的成长需求才会强化工作复杂性对员工创造力和绩效的影响。

2.组织层面视角

（1）知识共享。员工是组织的重要组成部分，附加在员工身上的知识与智慧则是组织的无形资产。知识型员工曾受过系统化的专业教育，在实践中可以综合运用、传播自身专业知识与技能，带动组织创新与发展。组织改变工作内容可以提高工作丰富化，这对于知识型员工来说是有利的，可以激发工作型员工从事知识型工作的需要，从而激发他们的工作潜能[10]。

Foss等（2009）认为工作设计可能会影响员工分享知识的动机[11]。工作设计对个人知识共享至关重要，尤其对于希望从员工分享相关知识中受益的公司来说，工作设计可能是一个重要的设计环节。Foss提出工作设计对基于动机原因的知识共享至关重要，即工作设计中的激励因素影响着员工个体知识共享。Pierce（2009）对JCT进行部分修改，将心理方面的工作设计研究与新兴的心理所有权理论相结合[12]。Pierce认为为了避免心理所有权“阴暗面”的出现，要尽可能为组织成员，尤其是与那些与他们密切合作的人创造机会来感受“共享”之利。苏勇等（2011）以心理資本为中介，经验证发现工作设计对组织员工知识共享行为具有显著正效应，组织员工间知识共享行为的提升和增强与员工本身的素质和工作设计紧密相关[13]。工作设计注重共享环节，鼓励组织成员分享所拥有资源，削弱了自私和控制行为，减少对同事产生拥有资源的侵害，有利于组织内部共享氛围的形成，提高员工的工作满意度。

（2）团队工作设计。随着市场竞争的增强和社会分工的完善，竞合观念逐渐深入人心，团队合作在此背景下应运而生。国内外关于工作设计理论先前研究重点大多集中在员工个体层面，Hackman则把他们的研究主要集中在工作团队的结构和动态变化上[14]。Oldham在此基础上，对团队工作设计具体内容进行研究[15]。Oldham对于团队存在的条件进行论证，并将其划分为“外科”团队、合作团体、面对面的团队、分布式团队、特殊类型的团队五种类型。

使用团队完成工作可以带来许多好处，集中性的工作能够在团队与其客户之间建立更直接双向的沟通，有不同专业领域人员组成的组织可以促进成员的沟通交流，丰富员工知识层面，为组织培养复合型人才。工作团队适用于团队合作程度高的员工，但却面临“授权中的人才风险管理”“团队建设与个人责任管理”等问题。

3.其他视角

（1）工作特征理论新发展。由于全球从制造业经济转向知识和服务经济，组织工作的性质也发生了改变，近年来学者对工作特征理论中具体特征因素的关注日益增强。Hackman许多关于工作设计的当代研究都基于工作特征模型。Humphrey等人（2007）提出了三组工作特征：动机、社交与工作环境[16]。Humphrey等人发现在工作环境特征中，生理需求与工作满意度负相关，而工作条件与其正相关。也就是说，工作设计的动机特征与员工反应通常具有积极关系。Grant和Parker（2009）提出了两个关于工作设计理论的亮点：关系观点和主动观点[17]。关系观点关注于工作，角色和任务如何比以往更加社会化，而主动观点则反映了员工主动预测和创造工作方式的变化日益重要。关于JCT理论的新颖观点共同挑战了人们广泛认为的工作设计理论和研究不再需要发展的想法。

（2）时间背景下的工作设计：职业动态观点。之前无论是关于员工个体还是组织群体的研究都只研究了静态的工作设计，而忽视了工作设计的动态性与可变性。Fried和Grant（2007）认为先前的工作设计理论忽视了将重要的时间背景融入其前提之中，阻碍了工作设计理论的解释力和效用[18]。员工的工作、态度和行为随着时间的推移发展和变化，时间越来越被认为是应该纳入工作态度和行为理论的关键变量。Fried、Grant结合时间背景，通过研究职业动态如何影响员工对刺激工作的反应，对事件背景进行了讨论。

关于工作设计的研究从上世纪初开始一直持续到今天，这项研究虽然推进了我们对工作设计的思考，但仍有许多问题仍未得到解答，我们将在下一部分进行讨论。

三、研究述评

国外在组织行为、人力资源等理论的研究时间较长，对当今管理学领域的发展具有深远影响，目前我国学者在进行工作设计理论研究时，很大程度上要参考国外已有研究成果。通过对工作设计理论新进展相关文献的梳理发现：

1.理论新进展

（1）员工个体角度的研究仍在不断深入，尤其是工作重塑是先前工作设计理论的重要补充。（2）研究人员已跳出对工作设计理论中员工个体的研究，在这样一个知识共享的时代，组织群体、团队工作设计也受到了更为广泛的关注。

2.不足之处

现阶段，组织设计理论虽然有取得了一些成绩，但是仍存在一些不足之处：

（1）国内外文化氛围、历史渊源具有差异性，适合中国本土企业的工作设计理论研究较少。（2）大多数工作设计理论和研究本质上是静态的，没能将动态时间因素纳入研究前提中。（3）目前的研究多是针对组织中长期工作的成员开展的，很少涉及短期雇用人员的工作设计。

四、结语

随着时代的变迁，组织和员工的特点也在发生改变，工作特征内容可以继续丰富，以提供更加深入而广泛的工作特征研究。未来研究可以在跨文化差异方面有所区别，进行跨文化的工作设计。也可以从临时雇员的工作设计、新的工作安排等方面来考虑，增强动态视角下的工作设计理论研究，提高工作特征的预测能力和效用。未来，工作设计理论的研究和实践仍要继续向前推进。

参考文献：

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[6]闫培林.工作重塑对工作投入的影响：人-工作匹配与工作意义的作用[J].中国人力资源开发，2016，（19）：6～13.

[7]尹奎，孙健敏，徐贯英.工作重塑对工作投入的影响：基于优势比较分析方法[J].商业经济与管理，2016，（08）：24～33+44.

[8]田喜洲，刘美玲.基于个体优势的工作重塑[J].心理科学进展，2017，25（09）：1579～1596.

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作者簡介：

许文丽，广西大学商学院硕士研究生;研究方向：企业诊断与策划。