关于安徽省、山西省煤炭企业职员分流安置的研究

2022-05-04 17:15:02 | 浏览次数：

摘要：在如今经济发展方式转变、产业结构调整加快的背景下，许多传统产业，如煤炭、钢铁等行业都陆续出现了产能过剩、利润下滑甚至亏损的情况。十二届全国人大第五次会议上国务院总理李克强在政府工作报告中指出，2016年退出煤炭产能超过2.9亿吨，2017要再退出煤炭产能1.5亿吨以上。这意味着2017年化解过剩产能大约需要安置职工50万人。因此在去产能改革过程中，正确处理煤炭企业职员分流安置问题成为顺利改革的关键点，需要国家、企业、职员三方的共同协调努力。

关键词：去产能；煤炭企业职员；分流安置

一、背景

随着经济的迅猛发展，我国的产业结构发展出现不均衡的现象，部分传统产业的发展对现代社会经济发展带来阻力，作为代表性的是煤炭行业，近几年煤炭过度开采严重影响了当代生产力的发展，同时对环境也带来不可逆的破坏。

为了缓解传统行业产能过剩，在政府提出的五大供给侧结构性改革任务中，“去产能”被列在首位。2017年李克强总理指出要退出煤炭产能1.5亿吨，这说明要安置煤炭企业富余人员多达50万人。同年10月18日，习近平主席在十九大报告中指出要深化供给侧结构性改革，这说明在未来几年之内，我国仍面临更重的煤炭职员分流安置任务。

二、安徽、山西两省煤炭企业分流职员现状分析

（一）煤炭企业人力资源分析。

我们的调查对象均来自安徽省和山西省国有企业，本科学历及以上的职员占比不到1/3，高中学历占比是32%。因此我们可以看出，在人才储备方面，煤炭企业还需要不断加强。因为这些职员的文化素质不够高，将会直接导致他们在分流后难以获得较好的岗位。

调查显示，82%参与调查的职员已经婚配，表明这些职员在面临分流的选择时，不可能不考虑家庭的情况，因此在选择新的就业岗位时，他们的选择范围也会有很多限制，比如离家远近、未来升职潜力、家人是否满意等，这些因素会成为分流过程中职员必须考虑的问题。调查的职员中以中青年居多，整体年龄结构比较合理。不同年龄段的人对于分流方式的接受程度以及选择也有所不同，年轻人更倾向于创业、进入新型行业进行尝试，但对于中年人来说，他们更倾向于比较安逸稳定的工作，收入也是他们考虑较多的因素。

在煤炭企业从事的岗位不同，分流后选择的岗位也会有所不同。对于从事技术性工作的职员，由于他们具有良好的专业素能，在分流后可能更倾向于寻找要求同样技能的岗位，并且如果这一技能是专业度较高，不可替代性较强，将直接有利于这些职员寻找新工作。

（二）煤炭企业职员自身因素分析。

根据我们的调查显示，有39%的职员表示有创业的意向，而61%职员没有创业意向。有无创业意向将直接决定分流职员可能创业的几率大小。大部分的职员可能对创业了解的过少或者对创业的兴趣不大，而选择其他方式。从兼职经历这方面看，22%的职员有兼职经历，而高达78%的职员是没有任何兼职经历。从国家鼓励的方向来看，我国的第三产业迅猛发展，比如服务业是乐意接纳更多的员工，尤其是新兴的外卖、快遞行业。

在关于是否参与过企业内部方案的讨论的问题上，可以看出是影响职员选择的重要因素。如果参与过讨论，那么职员对于分流方案进行一个详细而清楚的了解，同时还能积极表达他们自己的意愿，这有利于他们对于今后的分流方式做出一个理性的选择。

（三）煤炭企业职员分流意向及后期满意度。

根据我们调研所得信息，企业的分流安置方式的选择是多样性的。在职员角度，其中有19%的职员希望留在原岗位轮休，有意愿留岗停薪、自谋出路的职员占16%，其中有13%的职员表示愿意参加培训转任企业其他岗位，共有20%左右的职员选择内部退养和提前退休的方式。在管理者的角度上制定分流安置方案时，会根据本企业职工的特点进行针对性具体安排，根据我们调研所得，23%的管理者偏向于职员参加培训转任企业其他岗位的方式，17%的管理者选择通过劳务输出方式进行分流，其中14%的管理者倾向于通过将富余职员调任企业在外地的子公司的方式解决分流安置问题。整体上可以看出，无论是职员还是管理者都倾向于企业内部分流，行业内部消化。但对于机关部门的职员，因为不属于生产部门，可能会面临轮岗或“四天工作制”等企业制度调整，减少上班天数必然会导致减薪，生活水平下降可能影响到家庭稳定。

管理者在制定职员分流安置方案时会面临一些问题。在我们的调查中，有近一半的管理者认为职员分流的标准难以把握和确定，其次，有近三成的管理者认为职员分流对企业发展会产生不利影响也是面临的问题之一。在山西白家庄矿我们采访了一位党支部书记，他说企业采取的是分流不下岗，除非极特殊情况，企业不会因为减产、停产、转型等问题与职员解除劳动关系，而是更多的将职员分配到其他与之相关的企业或公司工作，这在一定程度上避免了人才的流失。在了解到制定职员分流安置制度时的难题攻克之后实施制度时面临的问题，两种问题相互结合能够更加具体了解问题本身，根据我们对山西杜儿坪矿某科室党委书记的采访，得知在实施企业制定的分流安置制度时所面临的问题是综合性的，主要有职员接纳程度低，分流岗位少，岗位不集中难以管理三方面因素组成。

分流后对于现有工作的满意度在一定程度上反映煤炭企业在分流安置方面工作的进展以及成果。数据显示，对于现有工作评分80分以上的职员仅占30%，34%的职员的评分处于70-80分之间，大约30%的人对现有工作感到很不满意。分流后有54%职员认为已经影响到了家庭生活的稳定和谐，只有11%的人认为这样有利于提高家庭幸福指数。从这些数据中我们可以得出，虽然各个企业都在积极寻求对策，但是职员对于现有的工作的满意度却不是很高，可以推测出政府、企业在制定方案的时候可能忽略了职员关心的问题以及职员的心理。

三、煤炭行业职员分流影响因素

（一）宏观层面。

1.劳动力市场。

图1 中国2000年到2016年劳动力人口

目前我国劳动力市场表现为供过于求的特点，如图1，国家统计局于2017年发布的数据可以看出城镇登记失业率近几年来没有下降的趋势，并且相较于农业、林业、渔业与工业，服务业的就业人口增长速率更快，第三产业对劳动力的吸纳量更大，对于大部分外来劳动力主要集中在工资水平较低、社会保障不完善的非正规就业领域，多是以服务业为典型代表的劳动密集型行业，容易造成职业拥挤。

另一方面，以年龄划分的就业人口数百分比数据显示2016年25岁以上的就业人口相较于往年有明显的增长趋势，同时我国劳动年龄人口自2013年左右开始上升趋势后逐渐平缓，2016年达到最高峰后开始绝对减少，目前劳动年龄人口增长率逐年降低，且下降速度趋于加快。这种劳动力市场形式下对煤炭企业职员是一种挑战。

2.地域性因素。

我国煤炭资源在地理分布上的总格局是西多东少、北富南贫，造成在资源、产能和消费区域分布方面差异性明显，因此如今形成了西煤东运，北煤南调格局。目前经济尚不发达的山西、安徽属于其中的“北富”，而经济发达、开放程度高的省份如广东、浙江不仅资源少，而且开采条件复杂，成本大，煤炭资源分布的特点也间接地影响到人们的就业选择。俗话说“靠山吃山，靠水吃水”，家乡蕴含丰富煤炭资源的人们大多进入煤炭行业，当地经济支柱也多为煤炭企业，长久以来便形成了以煤建城的局面。当地政府政策在过去大多偏向于煤炭行业，对其他行业的支持力度远不如煤炭行业，非煤产业没有得到良好的发展，在这样的经济发展历史背景下，政府实行去产能政策后，当地劳动力市场在短时间内能够提供容纳的岗位有限，员工就业竞争力大，迫使部分员工跨地区就业，如此一来员工的后顾之忧便会增加，企业人力资源管理变得复杂，政府落实社会保障难度增加。

3.政策及法律环境。

在此次去产能过程中，职工的分流安置是政府最重要的工作之一，为此2016年4月人社部下发《关于做好化解煤炭钢铁行业过剩产能职工安置工作的实施意见》文件作为指导，各相关省市均以此为解决分流安置问题的金钥匙，在中央下发文件的基础之上结合自己省市的实际情况，提出具体思路和鼓励政策。相比较于以往国企改革的职员分流安置方式没有较大变化，但中央政府和地方政府出台的配套政策相对减少，行政力量的干预在变弱，强调企业在去产能过程中的主体性。因此将会带来一个新的问题，企业是否能够积极解决职员分流安置问题，保护职员切身利益，勇于承担社会责任，自觉遵守政府制定的相关政策成为了关键因素。在我们的调查的数据显示，被调查者中有48%的职员认为在推进煤炭企业职员分流安置过程中国家政策和地方政策发挥的作用最大，可以看出职员对政府依赖心理较强，抱有较高的期望。同时，在我们的调研过程中了解到有些国企“扭曲”实行政策，根据政策无论离岗待退还是内部退养都由职工自愿申请，有些煤炭企业为了完成分流安置工作，强制性要求男性年满50，女性年满45必须办理内退手续，不顾职员意愿，侵犯到职员的合法权益，由此可以看出政府劳动监管力度不到位。政府在出台相关政策之后，应当制定监管制度，加强监管政策落实，确保企业在操作层面减少漏洞。在法律法规层面更应该加强监管，加强执法，为职员提供良好的法律保障环境。

（二）微观层面。

1.煤炭企业的人力资源管理现状。

现阶段我国煤炭企业人力资源管理中存在着部分限制性因素。首先煤炭企业作为劳动密集型企业，大部分煤炭企业依托下属的众多煤矿组建，基层员工的文化水平和道德素质普遍不高，煤矿长久以来对人力资源管理不够重视，导致人力资源管理理念落后，企业文化精神的渗透力不足，从而无法达到全面有效的人力资源管理。在一些开采年代较久的煤矿，有许多职工属于“煤二代”，他们家庭普遍是从父辈甚至爷爷辈就在煤矿工作，因而他们从小接触到的环境就是煤矿，参加工作时的第一选择便是煤炭企业。我们所调研的太原及淮北的煤矿员工中有90%的被调查者是从参加工作时便进入煤炭企业，从未转行的经历，他们竞争意识普遍比较薄弱。同时煤炭企业在人力资源管理中对职工的监督考核制度、激励制度不够完善，无法提高职工的工作积极性，导致企业整体工作效率与职员的综合素质水平难以提升。通过调查问卷中对分流岗位的调查中了解到，无论基层员工还是管理人员都有一致认为最应该分流的是机关管理岗位的职员，可以看出煤炭企业部门与工作人员冗杂的问题，企业在部门划分与职工配备、人员调度不合理方面存在的问题。

2.职工的年龄知识技能。

根据我们调研所了解到的情况，煤炭企业下属的煤矿是分流的重点对象，这些煤矿大多在郊区甚至偏远的山区，工作环境及待遇对外来高技术人才的吸引力不高，因而煤矿的职员多数是在该地区生活的人们。不仅如此，煤炭企业曾经一度为解决矿区职员子女就业问题，安排学历不高的煤矿职员子女进入企业工作。因而在我们调研的数据中显示，年龄在四十岁以下的煤矿职员的学历以中专和本科学历为主，四十岁以上的职员学历以高中和中专为主。被分流的职员年龄集中三十五岁到五十岁之间，如此年龄、学历水平下的煤炭企业职员在如今的就业市场上竞争力较小，并且被分流的职员大多几十年如一日重复工作，掌握技能单一，在自我学习方面意识不强，离开了煤炭企业后难以学习适应其他工作。现如今我国经济改革发展迅猛，2014年时李克强总理就提出“大众创业，万众创新”的理念，但由于煤炭企业分流员工普遍年龄偏大，学历不高，技能单一，煤炭行业特有工种不适合其他非煤产业，导致职员在如今良好的创新创业环境下也不能够把握好机遇，迎上新浪潮，平稳度过职业低谷期。

四、综合对比安徽与山西兩省在职员分流中的相同点和不同点

通过对比安徽和山西两省的对于煤炭职员的分流安置方案，我们不难发现两省的方案中有一些相同点和不同点，

两省都提到通过内部挖潜消化的方式对职员进行安置，但是具体的措施有不同点，安徽省是通过进行职业培训补贴对职员进行有效的培训，在给予补贴的同时，对于养老保险等社会保险仍会按时帮职工缴纳，同时对其他费用有优惠及补贴，因此是比较全面而具体的对内部分流职员的权利进行保障。对比山西省，则是制定了最低生活费的标准，规定企业和个人可不再缴纳社会保险费用，进行就业补助以及失业保险的双重保障。虽然两省对于补偿措施和提供保险的方式有所不同，但都是对于员工的权利都进行了最大限度的维护。

两省都非常提倡职员在分流后积极寻找创业的途径来实现职业需求。从当前中国的就业新形势和习近平主席提出的关于鼓励创业的新政策来看，分流职员从创业方面寻找新出路是非常有利于其后期发展。山西省提出支持创业载体建设，为有意向的职员提供创业孵化园等各种服务到位的场地，同时鼓励员工创业并提供商铺和补贴金额。安徽省也是提供各项创业服务，颁布创业扶持政策，并有创业成功补贴。对比两省，山西省对于创业支持的力度更大，并且对于创业的补贴具体的方式和金额也是更加细致。

两省都运用了利用公益性岗位托底与提供公共就业服务。两省对于公共就业服务都是采取“一对一”的方式，并且山西省还提到会根据人数提供专场招聘会。在公益性岗位托底这方面，两省对于零就业家庭提供政府购买的公益性岗位进行帮助就业。山西省在三年内给予各种保险补贴，安徽省则没有具体的年数限制，但岗位补贴按每人每月不超过当地工资标准的50%。所以两省大体措施相同，但会有细微方向的不同。

采取各种措施落实各种分流方案以及资金的到位。在这方面，安徽省是专门写了具体的保障措施，包括组织领导、指导企业制定分流方案、落实资金和政策保障以及妥善处理劳动合同关系等一系列措施。山西省也采取类似安徽省的做法，但对于一些举措比较粗略。因此，分析两省的具体落实政策没有太大的区别，具体落实情况也是还需要我们进一步考察。

综合分析安徽省和山西省两省人民政府关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能中做好职工安置的实施意见，我们可以看出两省同样都作为煤炭大省，在具体的措施中虽有一些细节方面的不同，但整体大方向保持基本一致。从中我们也可以分析出两省颁布政策中的优势与亮点：安徽省做的比较出色的是，将重点任务的分工表公开在了文件里，并且从分工表里，我们可以看出分工的安排与具体安排的任务非常的细致。山西省也有其亮点，对于每项具体措施，山西省都提到了会有一定的补贴，可以说是补贴力度非常大，同时每项的具体补贴金额也有明确的数额，而不是只是一带而过，所以可以看出山西省对于补贴这方面是非常积极并且有具体承诺的。

五、煤炭企业职员分流的具体思路

我们通过问卷调查和访谈形式进行实地调研获得了大量真实数据，想要实现妥善分流安置钢铁、煤炭行业化解过剩产能企业职工的目标，需要政府制定、完善并落实相关政策，需要企业的坚决配合和有长远规划，也需要社会以及员工的多方面努力。如何在煤炭行业经过“十年黄金发展期”后，在如今产能过剩、市场疲软和转型发展的时期，保障职员权益，实现产业平稳转型，是当下煤炭行业最为重视的问题，为此，针对煤炭企业职员分流安置的相关问题要从国家、企业、个人三大层面探索合理的分流安置方案。

（一）政府积极落实各项措施，加大宣传合作力度。

伴随着国家一系列化解煤炭过剩产能政策的实施，煤炭企业职员分流安置的矛盾凸显出来。国家对煤炭行业去产能以及由此出现的分流安置问题高度重视，相继出台《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》（以下简称《意见》）国发〔2016〕7号等一系列文件，为煤炭企业职员分流安置和多方式择业提供了多重的政策支持。作为政府，在解决煤炭行业现阶段问题中，需要把握好改革发展稳定的关系，发挥政府的作用，更多运用市场办法，因地制宜、分类有序、积极稳妥做好职员安置工作，维护好职员和企业双方的合法权益，确保不发生区域性劳动关系风险，确保不发生影响社会稳定的群体性事件，兜牢民生底线，为推进供给侧结构性改革营造和谐稳定的社会环境。

作为法治国家，法律法规是政府行动的依据和保障，政府需要更为细化的分析煤炭行业中具体产生的各种现象，有针对性的制定法律法规，健全法律体系。除此之外，如果健全法律体系是根本，保障实施就是解决问题的重要前提，政府拥有其它部门所没有的法律强制力，这种强制力是保证完善的法律法规得以实现的重要工具，政府有责任有义务加强对煤炭企业，尤其是部分中小企业的监督管理，责任落实，切实监督各个部门开展工作是否到位，职员权益是否得到了保障。

其次，宣传也应是政府工作中的重点，据调研数据表明，基层职员对分流安置相关政策了解程度较差，因此政府官网应该及时公布相关文件，对《意见》等保障职员权益的文件进行公开、透明的公示，以便让每一位职员及时了解政策，这样既有助于政府工作的展开，又有助于职员护自我合法权益。为了达到更好的效果，政府方面可以建立与职员沟通平台或者服务专栏，职员代表可以在此平台反应相关问题，或就相关问题与政府进行沟通探讨。

将基础工作完善落实之后，政府应该积极帮助相关用人单位之间建立合作关系，增强与企业集团等用人单位的沟通交流，切实了解相关企业难处、问题所在，积极领导建设合作网络，诸如公益岗位开发也可以循序渐进的展开。

（二）企业做好支持工作，与职员协调好关系。

《意见》强调在细化措施方案，落实保障政策，维护职员合法权益过程中，始终坚持企业主体责任原则。在分流安置职员方面，企业是第一责任主体，要对职员安置首要总责。作为政策的直接执行者，企业不仅需要贯彻落实职员分流安置政策，依法发放补偿金或者奖励金等，更需要进行产业转型升级，将职员分流安置工作细分、具体化。

作为企业，无论从利益角度还是自身责任角度出发，都应该将分流安置工作重心放在挖掘企业内部潜力上，采取协商薪酬、灵活工时、培训转岗等方式，稳定现有工作岗位，通过调研我们知道，现阶段企业大多采取“转岗不裁员”方式，即使诸如白家庄矿这样停产一年以上的煤炭企业，也没有主动与员工解除劳动关系合同。这样有利于企业留着人才，为转型升级奠定人力基础。

企业应该支持有转行想法的职员自主创业，如果有条件可以建立创业资源平台来开展相关工作，积极培育适应煤矿职员特点的创业创新载体，将返乡创业试点范围扩大到矿区，通过加大专项建设基金投入等方式，提升创业服务孵化能力，培育接续产业集群，引导职员就地就近创业就业。但在我们的调研中发现，无论年龄大小，从事煤炭行业的基层职员中，很少有愿意脱离煤炭行业的人。究其原因，在于从事该行业基层职员，缺少从事其它工作的能力和技术，从小就在煤炭行业环境中的他们，自身能力和眼界受到了极大的限制。为解决此类问题，作为承担社会责任的集团企业，应该充分利用其职能，做好对创新、自主创业以及国家政策的宣传，鼓励职员“走出去”，同时针对不同具体情况开展相应的技术、能力、素质的培训，同时也要积极解决职员“走出去”后所带来的后顾之忧，切实为职员考虑。

除此之外，企业应该加强与职员的沟通交流，深入到群众中，认真听取职员及其家属的真实呼声，了解他们的顾虑、困难、要求，弄清楚他们有什么疑惑、想法、动向，同时提供职员和企业双向选择的渠道和方式，增强与职员的同理心，以完善分流安置方案，做到知人善任，避免人才的浪费。

（三）职员主动维护自己权益，努力提高个人素质。

无论政府还是企业，其工作都在为保障职工合法权益而努力。作为个人，在主动维护自己的合法权益的同时，要尽可能地丰富完善自己，增长自己的技能，积极开拓眼界，获得更好的发展。

首先，职员应该积极参加由政府、企业举办的培训会，抓住机会开拓自己的视野，转变落后的思想观念，学习新思想、新技能，主动去了解煤炭以及可能从事的行业相关信息，尽可能让自己适应多行业工作，成为复合型人才。根据具体情况分析，寻找到一条更加精彩的发展道路。

其次，要积极与企业、政府沟通，培养主动沟通意识，积极向相关部门、领导反映具体情况和自己的建议看法，努力改善现阶段各部门、各层次之间缺乏有效沟通的现状。同时，要维护政策的顺利展开，要认识、理解相关政策方案，如有不理解之处，应该采取沟通交流的形式来解决。

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