大学生就业胜任力研究综述

摘 要：随着高校毕业生就业问题凸显，大学生就业胜任力逐渐引起广泛关注。本文梳理了大学生就业胜任力相关研究，首先阐述了就業胜任力的内涵和特征，然后重点介绍了大学生就业胜任力现状、提升对策等研究，并进行了综合评述，为大学生就业胜任力的理论研究和应用提供借鉴。

关键词：大学生;胜任力;就业胜任力;综述

1 胜任力内涵及特征

1959年，美国著名心理学家Robert首提“胜任力”概念，为后续研究奠定了理论基础。1973年，“胜任力研究之父”美国心理学家Mc Clelland在总结前人研究成果的基础上，发表了《测量胜任力而非智力》，将胜任力定义为能够预测个体在某一特定工作中的绩效，并能区分特定组织环境中某一岗位绩效高低的个人特征。至此，有关胜任力的理论研究和应用开始[1]。此后，学者们不断推进完善理论，发展出特质观和行为观两种观点，分别从个人特征、外显行为两种角度来解释胜任力。1993年，Spencer夫妇提出至今仍被广泛采用的胜任力定义，即“能够用来区分某一特定工作中表现优秀者与表现一般者的个人潜在的深层次特征”[2]。不管如何定义胜任力，它都包含了三个基本特征：第一，它是胜任某一特定任务所需的素质和能力的总和;第二，其包含要素可评估、塑造以及开发;第三，根据层次、职业不同，要求的胜任力也不同。

2 大学生就业胜任力现状

大学生就业胜任力现状主要集中在对其结构模型的建构，主要从通用胜任力、职业或岗位胜任力，以及不同专业类人群三方面开展。

早在1973年Mc Clelland就提出了著名的冰山模型（Iceberg Model），“冰山以上”的显性部分和“冰山以下”的隐性部分共同构成胜任力。显性部分容易测量并可以通过教育和培训来改变和发展的，如基本知识和技能。隐性部分不容易改变，并且对人的行为表现起着关键作用，包括社会角色、自我形象、特质和动机。Richard Boyatzis（1982）提出的“素质洋葱模型”，认为胜任力类似一个层级结构明显的洋葱，从内到外分别是一个人不同的胜任力指标。最内到外依次是个性与动机、价值观、态度、自我形象，知识和技能。其中最内层的个性和动机是最难培养和塑造的国内胜任力模型的研究主要是引用国外的理论结合具体人群或行业情况，进行胜任力模型建构的研究，未形成比较权威的一般性的理论体系。

2.1 通用胜任力

国内学者丁洁（2014）通过因子分析和结构方程方法构建了研究生胜任力模型，包含相关学科知识、能力与技能、人格与特质三个维度[3]。

任会青（2012）对十家欧美在华企业人才招聘中对大学生通用胜任力的通用胜任特征的分析和汇总，提炼和总结出欧美在华企业人才招聘中对大学生的通用胜任特征，包括团队合作、沟通表达、专业知识和技能等19项通用胜任特征[4]。

刘泽文、王裕豪（2010）自编了《大学生就业通用胜任力调查问卷》，对大学生就业的通用胜任力模型进行了建构和验证，其包含压力应对、印象管理、工作态度、人际交往、自我提升五个因素、21项胜任力特征[5]。

刘新民，王垒，吴士健（2009）通过问卷调查构建的大学生胜任力模型包括素质、能力两个维度。个性特质、个人态度、职业适应性属于胜任力模型中的素质维度;学习能力、信息获取、时间执行、印象管理等各项能力属于胜任力模型中的能力维度，共同构成大学生就业胜任力[6]。

2.2 职业或岗位就业胜任力

白雪城（2019）对央企招聘书进行数据挖掘整理，结合相关文献研究，得出包括工作适应能力、态度与行为、知识与技能、情绪控制、人际沟通能力、持续发展能力6个维度，包括组织协调能力、团队合作、组织文化认同、遵守社会准则等29项胜任特征[7]。

尚玮（2019）对金融科技企业选聘大学生选聘的标准进行探索性研究，将核心素质标准模型分为单一显著素质标准和双重显著素质标准，单一显著素质标准包括执行力、逻辑思维能力、应变能力、抗压能力、开拓精神、专业知识、理解能力和自信八项素质标准;双重显著素质标准包括信息获取能力、创新精神、主动性、结果导向和责任五项素质标准[8]。

蔡秋瑾（2011）通过访谈、问卷调查等建立了大学生村官胜任力模型，形成自我提升、个人特质、工作态度、政治素质和人际交流5项大学生村官胜任力维度，以及经验总结、意见接纳、目标调整、自我激励等25项大学生村官胜任力特征[9]。

2.3 专业群体就业胜任力

牛文博（2019）通过行为事件访谈法对经管类大学生就业胜任力模型进行建构与核验，最终提炼和归纳出职业能力、自我提升能力、人际管理能力、职业精神、个性特质5个范畴[10]。

李丹（2018）针对普通师范类大学生就业胜任力特征进行建构，形成了包括专业知识及技能、成就动机、自我发展能力、信息寻求能力、语言表达能力和问题解决能力6项维度[11]。

严立宁等人（2017）通过建立结构方程模型的方法，构建管理类大学生就业胜任力模型。包括个人特质、基础技能、关系建立、挑战创新与持续进步五大方面的能力[12]。

3 大学生就业胜任力提升对策

杨振宇（2017）针对人力资源管理专业大学生就业胜任力的提升提出了相应就业指导措施，包括依据个性特征和智力能力，帮助学生定位不同的人力岗位;培养及提高学生求职应聘技能;教育教学全过程中结合就业素质的培养;在就业指导中引入胜任力测评等[13]。

王新爱、陆璐（2015）基于就业胜任力，对管理类专业的培养模式改进进行了探讨，认为需要从4个方面改进完善，包括合理设定专业培养目标，构建特色教学专业;优化课程体系，打造个性化培养模式;创新教育教学方式，突出以学生为中心;强化“双师”型教师的培养，打造复合型人才[14]。

周志强（2015）从社会、企业、学校和学生四个角度提出提升大学生就业胜任力的对策，社会视角包括经济发展带动就业，完善政策制度，完善劳动力市场，引导正确社会观;企业视角包括企业积极引导和自我优化，与学校合作做知识讲座，给予公平竞争机会;学校视角包括提高教师职业化素质，开设专业课程，注重综合素质培养，就业指导、优化专业设置结构性;学生视角包括主动学习，加强社会实践，参与校园活动，确定职业规划，提高思想素质[15]。

温庆余、李艳（2014）将建立胜任力模型的方法结合到建立优秀大学生综合素质评价体系中，基于用人单位的需求设立评价指标，较为客观地评价大学生的就业能力，结合教育系统及社会人才评价系统，建立灵活的、个性化的评价体系[16]。

4 研究评述及展望

对大学生就业胜任力的理论及应用研究旨在为高校人才培养提供依据，通过合理规划专业设置、完善人才培养方案、进行科学合理有效的就业指导以提升大学生就业胜任力。随着相关研究不断深入，现已取得了一定的成果，但仍存在一些不足：

目前有关大学生就业胜任力的研究多集中在胜任力模型建构和培养策略方面，对于前因研究，即胜任力的影响因素相对缺乏，研究体系不够完整。后续研究可从就业胜任力的影响因素等开展。

现有就业胜任力模型的建构多采用行为事件访谈法等传统方法，研究方法相对传统单一。随着互联网和大数据的开发及应用，可以通过数据挖掘技术从社会、企业、高校等海量人才数据中提取充足有效的信息，建立更科学合理全面的大学生就业胜任力模型。

对某些特殊岗位的就业胜任力研究缺乏明显的针对性和区分度。针对特殊岗位就业胜任力的研究可结合通用胜任力模型和特定岗位胜任力模型两个层次综合进行研究。

课题信息：

成都工业学院2019年校级科研项目“智能制造行业大学生就业胜任力研究”（2019RW008）

参考文献：

[1] David C. Mc Clelland. Testing for Competence Rather than for Intelligence， American Psychologist， 1973（28）1-14.

[2] Lyle M， Spencer M S， Spencer S. Competence at work： models for superior performance[J]. United States： John Wiey & Sons， 1993.

[3] 丁潔. 基于胜任力的心理学研究生培养思考[D].华中师范大学， 2014.

[4] 任会青. 我国大学生通用胜任特征及现状研究[D].首都经济贸易大学， 2012.

[5] 刘泽文， 王裕豪， 甄月桥等. 大学生就业通用胜任力模型的建构[J]. 人类工效学， 2010， 16（1）： 1-4.