高管薪酬与公司绩效相关性研究综述

摘要：高管薪酬是公司绩效构成中一个占比很重的因素，对于公司的发展起着至关重要的作用。然而，诸多因素对于高管薪酬与公司绩效的相关性的影响不容小觑，本文对相关文献进行了回顾，较为系统地评述了高管薪酬与公司绩效相关性的已有研究成果，其中绝大多数文献将高管薪酬与公司绩效相关性分为正相关和负相关两类，也进一步阐述了两者关系的影响因素及未来发展方向。

关键词：高管薪酬;公司绩效;相关性;薪酬业绩敏感性

中图分类号：F279 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2019）33-0119-02

一、引言

关于高管薪酬与公司绩效相关性的研究，国外的资本市场和企业起步较快，且发展也较为成熟。实时监督在企业的公司绩效层面通常作为重要依据出现，基于所建立的企业绩效的激励机制，達到管理者行为实现股东利益最大化的目的。因此股东常用的契约激励手段即是绩效挂钩的高管薪酬机制以及解聘机制。由此表明关于高管薪酬与企业绩效两者联系在学术界仍值得挖掘。岑永嗣等（2014）以我国高管市场的选拔机制为切入点，结合高管背景、任期等因素，探究企业高管内部薪酬差异与企业绩效的影响关系，这是在控制各种可控因素的条件下所得的结论。应该说再细化可以将该方面的实证论文分为以下两大类：一是高管薪酬与公司绩效正相关性，二是高管薪酬与公司绩效负相关性，而本文正是从这两个方面进行评述。

二、高管薪酬与公司绩效相关性为负相关的研究

从文献的研究时间可考证，关于本文所提及的两者关系研究从20世纪20年代就已经开始了。较多研究者认为高管薪酬与公司绩效之间存在一定的相关性，并通过诸多途径进行验证，最终得到的结果与实际情况差距颇大。

魏刚（2000）的文章通过对接近800家的A股上市公司相关数据进行研究，分析我国公司高管激励现状，文章结论阐述我国上市公司中较为明显而普遍的问题如下：行业差异所导致的高管薪酬差异的具体明细因素中，高管货币性薪酬情况显示数据如若更低，高管薪酬中“零报酬”情形会更严重。另外，如果报酬结构存在问题，高管持股数量会更少，进而导致“零持股”现象更为严重。而诸多因素如公司规模、行业竞争等都会对高管薪酬产生影响。通过控制变量，进行实证分析所得结果均为高管薪酬与企业绩效相关性之间存在负相关或不相关，表明所考虑因素不同，变量控制方式的不同所导致的结果的确存在一定的差异性，但不可否认，存在这种负相关性的原因也值得我们进一步深究。

三、高管薪酬与公司绩效相关性为正相关的研究

从这些年上市公司的发展来看，对于其高管薪酬的披露重视程度也日渐提升，披露的内容、方式和相关制度等更为完善和增多，更多的学者和专家慢慢地开始认可高管薪酬与公司绩效相关性之间存在正相关。

彭燕文等（2014）通过实证分析研究表明，高管薪酬与企业绩效相关性之间存在正相关关系，同时高管薪酬对于企业绩效也有正面影响。了解到从2001年起上市公司对高管薪酬信息披露逐渐规范化，唐松等（2014）利用相关A股非金融类上市公司相关数据样本，并分为国有和非国有企业，研究结果表明存在政治关联的国有企业，其公司高管获得显著较高的薪酬，同时在非国有企业中的表现也是明显正相关的。戴治勇（2014）通过使用2005年世界银行相关调查数据所得研究结果表明，高管薪酬与公司绩效相关的企业并不多，有高达33.20%的企业并不相关，但考虑到企业性质、行业特征、激励的可行性后发现，法治水平越高，信任程度越好的地区，总经理的收入更有可能与企业绩效相关。这就说明在某些特定的因素下，高管薪酬与企业绩效相关性是存在的。

四、高管薪酬与企业绩效相关性的影响因素的研究

高管薪酬与企业绩效相关性的影响因素的研究涉及多个层面，譬如经济、政治等角度，结合我国的实际情况，企业分两类去探究，国有企业和非国有企业。此外考虑企业内部因素，权利分离或合一等因素，甚至考虑高管性别差异所带来的管理风格、风险偏好的不同（Huang et al.，2013）也会有不同的研究结果。许多学者依据不同情况，加入相关因素，探讨高管薪酬与企业绩效相关性的影响因素，得出具有发展性的研究结果。

基于制度背景的考究，姜付秀等（2014）提出了国有企业在很大程度上相对非国有企业来说更看重公司的绩效情况表现。此外研究还表明提高公司经营业绩的显性要求通常发生在国有企业，在业绩考核的基础上还进一步促成了对高管所进行的显性激励契约，而非国有企业则较少提出明确的激励契约。Jiang等（2013，2014）研究表明国有企业更能够根据公司特征来筛选和任命CEO，CEO继任后也能进一步促使公司业绩获得显著提升，非国有企业则反之。综上所述，国有企业中企业绩效对于高管薪酬的激励机制是十分重要的。

权威和权力在政治、社会和经济活动中发挥了重要作用，徐细雄等（2013）提出中央政府推行的放权改革以及由此带来的企业决策能力增强是改革过程中使我国国有企业逐渐摆脱僵硬机制、逐步建立市场活力与竞争能力的重要制度基础。尤其是我国20世纪80年代启动的政府放权改革逐步将经营决策权向下转移，企业高管权力得到空前加强。不同的国家，对于董事长和总经理两个职务的安排有很大的差异。在英国和德国，法律规定这两个职务必须由不同的人来担任。近十年来，我国董事长与总经理同一人担任的公司占所有上市公司比重基本维持在1/4左右。通过一系列实证分析研究，选择两职分离或两职合一作为公司治理的重要制度安排和结合自身组织特征的理性选择，更能有效实现企业层面的帕累托最优，这对增强高管薪酬与企业绩效相关性的效用也是显著的。

从社会层面出发，王新等（2015）考虑到企业社会责任和利益相关者的诉求是影响高管薪酬的潜在重要因素。选择以2009年～2014年我国上市公司数据作为样本，研究企业社会责任对经理人薪酬机制的影响。王新等分析得出，国有企业社会责任很大程度上存在弱化高管业绩考核的可能性，也可能会降低高管薪酬激励和企业绩效两者的敏感程度。同时与非国有企业相比，国有企业的社会责任明显降低了高管的薪酬激励效率，形成了隐性的预算软约束，进而可能因为高管所需要履行的社会责任，影响到高管薪酬与企业绩效之间相关性的紧密程度。

五、对现有研究现状的思考及未来研究展望

现阶段整体的发展来看，关于高管薪酬与企业绩效之间是有相关关系的。但是从目前的情况来看，国内关于这方面的研究还存在着一定程度上的分歧，如下所述。

客观来说，企业高管薪酬绩效激励制度的发展和完善在我国还未达到成熟阶段，诸多企业对于高管薪酬的支付选择仍旧是相对单一的工资加奖金模式，这在一定程度上并不能很好地将高管薪酬与企业绩效之间紧密联系在一起，甚至对于高管或者企业各自来说并不存在深入的利益挂钩，因此所谓的激励制度的实施并不是很理想。

此外，通過对相关文献的回顾，很明显的问题在于样本的选择方式不同、观点不同、立足角度不同、可考虑因素不同、研究方法不同、可选择变量不同、期间的选取不同等，所得到的研究结果也会有明显的差异。因此，不管是为了去发掘高管薪酬与企业绩效之间是否有相关性，有正相关还是负相关或者说产生相关性的因素，其间存在的差异性也较为明显。

所以说，绝大多数文献都提到一个关键之处，也就是希望能够结合实际情况建立健全有效的高管薪酬激励制度，切实将高管的自身利益与公司的利益挂钩，通过对高管薪酬结构进行有效的调整，甚至可以通过增加高管的持股比例，因此在考虑我国的实际情况下去完善股权激励的当下，采取客观有效的模式或许能够使得高管薪酬能够与企业绩效之间的显著性明显增强。而本文也希望未来的研究方向可以以此为切入点，展开进一步的深入探讨与学习。

参考文献：

[1]戴治勇.法治、信任与企业激励薪酬设计[J].管理世界，2014，（02）：102～110.

[2]岑永嗣，黎文靖.经理人市场、高管薪酬差距与激励效应[J].会计与经济研究，2014，28（03）：37～51.[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（03）：32～39+64～80.

[4]彭燕文，戴冬梅.中国房地产上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性分析[J].经济研究导刊，2014，（01）：41～46.

[5]唐松，孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界，2014，（05）：93～105+187～188.

[6]姜付秀，朱冰，王运通.国有企业的经理激励契约更不看重绩效吗？[J].管理世界，2014，（09）：143～159.

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[11]Huang J K，Kisgen D J.Gender and Corporate Finance：Are Male Executives Overconfident Relative to Executives？[J].Journal of Financial Economics，2013，108（3）：822-839.

作者简介：

1.罗莉，云南财经大学会计学院教授，硕士生导师;研究方向：会计信息化与审计。

2.柳鑫，云南财经大学会计学院硕士研究生;研究方向：公司治理。