山东省创意产业员工满意度的主要影响因素研究

2022-04-07 11:24:27 | 浏览次数：

摘要：对于创意产业发展及创意人才培养，以往的研究主要集中于如何开发培养新的创意人才上，鲜有对从业人员的满意度的实证研究。以员工满意度为中心，将山东省创意产业员工作为研究对象，采用结构方程模型和因子分析方法，查找影响创意产业员工满意度的主要因素。结果显示，工作挑战、薪酬水平、发展机遇、工作自由度、团队协作等因素对员工的工作感受、个人期望、工作产出、工作转移产生显著的影响，是影响创意产业员工满意度的主要因素。其中，工作挑战、工作方式对员工工作感受的影响明显；工作自由度对员工个人期望的影响程度显著，并对工作转移产生影响；团队协作则直接对工作产出发挥显著作用。

关键词：满意度；创意产业；结构方程模型；因子分析

中图分类号：F742文献标识码：A文章编号：1008-2670（2014）01-0072-06

收稿日期：2013-09-03

基金项目：山东省社科规划研究重点项目“构建山东省创意产业人才开发与管理体系研究”（ 06BJZ014）。

作者简介：罗文卿，男，山东济南人，博士，山东财经大学工商管理学院讲师，研究方向：人力资源获取与开发。

一、引言

创意产业是一种在经济全球化背景下产生的以创造力为核心的新兴产业，是指以创新思想、技巧和先进技术等知识和智慧要素为核心，通过一系列的活动，引起生产和消费环节的价值增值，为社会创造财富和提供广泛就业机会的产业。显然，创意产业的发展高度依赖创意人才，因此，对于创意企业来说，如何发挥创意人才的智慧和才干是必须予以关注的问题。本文以员工满意度为视角，通过寻找影响创意产业员工满意度的主要影响因素，分析阐述应如何改善创意产业的工作条件，对相关影响因素进行调整以求提升创意产业员工满意度，达到提高绩效、加快产出的目的。

二、理论背景及相关研究成果

（一）员工满意度及其理论基础

最早对工作满意度的研究要追溯到1935年Hoppock发表的第一篇关于员工满意度的研究报告。他认为工作者受主观心理和生理的影响，会对工作条件和工作环境做出反应[1]22。此后，Blun和Naylor、Locke、Schultz、Currivan等人也分别对工作满意度的概念进行了阐释，概括说来，工作满意度即是员工因个人差异对工作因素、工作群体关系等方面所持的态度，是个人对工作达成中所带来的情绪性状态的反应[2]。

管理学以及行为科学的蓬勃发展为员工满意度的研究奠定了理论基础。1932年的梅奥主持的霍桑实验发现，提高生产率的主要途径是提高工人对社会因素，特别是人际关系的满足度。梅奥的突破性发现使以事为中心的管理转向以人为中心的管理。1943年马斯洛提出需要层次论，提出了除梅奥强调的人际关系外更为全面的五层需要，它们从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。1959年，赫茨伯格提出双因素理论，明确了产生工作满意感的激励因素以及产生不满意感的保健因素。其中，构成激励因素的常见要点包括工作成就，上司对员工的认可，以工作的挑战性、自主度为代表的工作本身的吸引力，晋升空间大小，以及与工作相关的责权大小。构成保健因素的情况主要包括：工作所能提供的薪资、福利水平，企业的管理制度，工作的客观条件、硬件水平，以及工作保障等。1964年，心理学家Victor提出期望理论，认为人们从事任何工作的激励取决于经其努力后取得的成果的价值乘以经其努力后将有助于达成目标的可能性[1]34。

（二）员工满意度影响因素的研究

关于员工满意度影响因素的研究，一直以来，颇受国内外学界和业界的关注。1935年，Hoppock在一篇研究报告中首次提出员工满意度的概念，并指出员工满意度受工作的客观条件、企业的管理方式、领导水平、工作的劳累程度等因素的影响[3]。Friedlander认为工作满意度受到社会因素、自我实现等因素的影响。社会因素主要表现为人际关系，自我实现因素主要表现为工作是否具有挑战性、个人能否在工作中获得晋升和成长等[4]。其后，Smith等人和Lock等人分别从不同的领域和角度对员工满意度进行了分析和研究，并构建了工作描述指标量表[5]。根据研究对象和研究角度的不同，各学者对指标变量进行了不同的划分。其中，工作本身、工资报酬、晋升发展、管理者、同事关系等在各研究中均有提及，是影响员工满意度的重要指标[6]。Robbins认为员工满意度是指工作的挑战性、薪酬的补偿性、工作环境的舒适性、工作氛围的融洽性等与个人的合理匹配[7]。Spector指出员工满意度是与环境因素及个体因素有关的，具体包括工作特征、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资和工作压力，并构建了一个包含九大方面36题的工作满意度量表[8]。1998年，OECD通过调查，对各因素又进一步细分，认为薪资水平、工作忙碌程度、工作时间弹性、工作发展机遇、工作稳定性、工作趣味性、工作自主支配权、工作或组织的影响力、对社会贡献等都是构成影响员工满意度的重要因素。

国内方面，此类研究通常是针对某种类型的企业或者是某种性质的工作进行的，其中针对企业的研究成果主要有：黄强针对企业职工激励因素进行的研究，发现影响员工满意度的因素主要有员工个人的工作能力及工作态度，个人的需要层次与发展目标，企业的组织结构与管理方式如领导作风、奖罚制度等[9]。俞文钊对合资企业员工满意度进行的研究中发现影响员工满意度的因素除了前文提及的工作本身、工资报酬、晋升发展、管理者、同事关系等几个方面以外，个人因素如性别、年龄等人口和职业变量对工作满意度也有显著影响[10]。邢占军、舒晓兵对国有大中型企业职工满意度进行了研究，认为个人因素和企业状况，如企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等对员工满意度有重要影响。其中，个人因素包括了职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式等方面[10]；后者认为，影响员工满意度的主要因素包括企业的影响力、管理方式、领导艺术、薪酬水平、个人的发展前景、工作时间、工作环境等[11]。胡蓓在2003年针对脑力劳动者的工作满意度调研发现，对于脑力劳动者而言，工作内容、工作自主支配程度、工作中形成的人与人之间的相互关系、工作的时间、组织的管理制度和组织文化氛围是影响满意度的重要因素，其中，脑力工作从业人员又犹为在意人际关系[12]。同年陈曦从组织角度进行的研究发现，有承诺的组织，公平的、具有支持性的组织对个人的工作满意度有正向激励作用[13]。

三、模型构建

（一）构建员工满意度指标

满意度指标的构建包括四步：第一，选取有代表性的创意产业的从业人员，进行沟通访谈，设计调查问卷初案。第二，通过德尔菲法向专家征询意见，对初次设计的调查问卷进行修改，筛选确定指标变量[14]。第三，采用Likert point-five，完成调查问卷的量表设计，进行问卷调查。第四，利用因子分析法中的因子负荷，对指标变量进行调整，最终确定工作挑战、薪酬水平、产业政策、发展机遇等12个因素作为创意产业员工满意度的指标变量。

（二）构建满意度关系模型

根据前文分析确定的创意产业员工满意度测量指标，借助结构方程模型，构建创意产业员工满意度的关系模型，其路径结构关系如图1所示。本文所构建的模型主要研究工作感受、个人期望、工作产出、工作转移等潜变量以及各潜变量和观测变量之间的路径系数关系，以及工作感受、个人期望对工作产出、工作转移的影响程度。

四、实证分析

（一）数据来源

本研究的数据来源于山东省文化艺术、新闻出版、影视广播、广告会展、艺术品交易、建筑设计等六类行业的100多名创意产业从业人员的问卷调查结果。共发放问卷305份，收回问卷153份，有效问卷126份。

（二）结构方程模型拟合优度检验

使用AMOS7.0软件对获得的数据进行分析，选用CFI、RMR、GFI、AGFI、RMSEA等指标对结构方程模型的拟合优度进行检验。根据结构方程模型拟合优度检验的标准要求，对数据进行多次修正、拟合，得到的结果如表2所示。

（三）满意度模型路径系数

采用AMOS7.0软件对拟合修正后的模型进行运算，得到各潜变量和观测变量间的路径系数，将系数进行标准化，固定自变量，反映因变量的变动情况。统计汇总，结果见表3。

（四）潜变量关系分析

根据AMOS7.0软件运算得到的数据结果，得到潜变量工作感受、个人期望、工作产出、工作转移之间的系数关系，如图2所示。

（五）潜变量与其观测变量之间的关系分析

根据AMOS7.0软件运算得到的数据结果，得到潜变量与观测变量之间的路径关系，如图3所示。

1.潜变量工作感受（F1）与观测变量的之间路径关系

工作感受（F1）与观测变量的路径系数从大到小依次为，工作挑战（X1）、工作方式（X5）、薪酬水平（X2）、市场前景（X4）、产业政策（X3）。其中，工作挑战（X1）、工作方式（X5）的路径系数均在0.7之上，系数值相对较高，表明，在创意产业，工作的挑战性、适应性、岗位与个人的匹配度，工作方式是否灵活是影响从业人员工作感受相对重要的方面。其中，薪酬水平对工作感受的影响系数为0.614，明显低于工作挑战与工作方式的系数值。说明与传统行业从业人员相对更关注工资比较，创意产业员工的对薪酬的敏感程度偏低。

2.潜变量个人期望（F2）与其观测变量之间的路径关系

发展机遇（X6）、工作自由度（X7）、产业政策（X8）对个人期望（F2）的影响系数分别为0.701、0.769和0.501，可见发展机遇、工作自由度对于个人期望的影响较为明显。这表明，在创意产业，员工对于发展机遇，包括晋升空间、学习深造、职业化发展以及工作的自由灵活程度等方面，关注程度较高，在这些方面有较高的个人期望。以上对潜变量工作感受及个人期望的研究可以看出，有别于其他行业，创意产业员工对工作方式的自由灵活性较为关注。

3.潜变量工作产出（F3）与其观测变量之间的路径关系

工作产出（F3）对团队协作（X9）、个人能力（X10）的路径系数分别为0.716和0.583。表明提高创意产业员工的个人能力、创造更好的工作环境、形成良好的团队协作与配合的工作氛围是提高工作产出的有效途径。

4.潜变量工作转移（F4）与其观测变量之间的路径关系

工作转移（F4）与其他吸引（X11）、离职倾向（X12）的路径关系分别为0.841和0.503。其中其他吸引的影响系数较大。其他吸引是指其他产业的，包括工作本身的吸引、工作回报的吸引、工作环境的吸引等多个方面的综合因素。由此可以看出，对于创意产业来说，产业发展相对还不是十分成熟，该产业员工极有可能转行从事其他产业，流失的可能性还比较高。

五、结论与建议

创意产业作为一种新兴的知识经济、概念经济，其人才培养、人才利用模式与传统产业相比有较大不同。通过以上对创意产业员工满意度的实证研究，可得出如下结论：（1）工作挑战、工作方式等方面的工作特征对创意产业员工工作感受影响较大，薪酬水平对创意人才工作感受的影响并不十分显著。（2）创意产业员工较为关注工作的发展机遇、发展空间以及工作的自由度，他们对这些方面期望较高。（3）个人的创新能力，良好的工作环境以及协调配合的工作氛围是提高工作产出的有效途径。（4）创意产业从业人员缺乏足够的工作稳定性，产业员工极有可能受到外界吸引而转移到其他行业，从业人员产业转移流动倾向比较明显[15]。

基于以上结论，建议创意企业可采取如下措施提高创意员工的满意度：（1）建立创意产业内各行业的沟通与交流，丰富工作内容，适度提高工作的挑战性，增强创意产业员工满足感。（2）聚焦薪酬激励，建立全面的报酬激励体系，科学定位薪资水平，体现薪酬奖励的长效机制。（3）考虑创意产业的特殊性，采用弹性灵活的工作方式，拓展创意产业员工的工作空间，满足创意产业员工对灵活工作方式的期望与要求。（4）加大创意产业员工的培养力度，提供更多的学习深造机会，了解文化发展动向，提高其个人潜能，加快创意产业发展。（5）创造和谐的工作环境，注重培养创意团队的协作与配合，整合团队力量，发挥团队优势，促进创意产业发展[16]。

参考文献：

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