企业战略人力资源管理绩效评价研究

摘 要 房地产价格的问题是如今社会普遍关注的热点话题，研究和评论文章大多从市场、政策、金融等角度来分析房地产价格问题。这些角度本身并没有问题，但房地产作为社会生活不可或缺的要素，脱离了社会背景去讨论，就成了无本之木。本文拟从社会学角度对房地产价格问题进行粗浅的讨论，并在还原房地产价格问题社会背景的基础上，对未来的房地产价格与社会价值导向的互动影响进行初步的探讨。

关键词 企业战略 人力资源管理 绩效评价

一、战略人力资源管理与企业绩效评价

战略性人力资源管理产生的标志性文章是（Devama Fomb&Tichy）的《人力资源管理：一个战略观》，在这篇文章里，作者深刻分析了企业战略与人力资源的关系。战略人力资源管理将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源，它强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可能达到获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业发展战略相匹配，并能在内部各种活动间水平匹配。

人力资源管理所面对的挑战是，要保证所有的活动都针对企业的需要，所有的人力资源活动应当共同构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略应当与企业战略保持一致。对我国企业来说，经过几十年的改革，我国企业无论是在企业机构组织建设还是在人力资源管理体系方面，都取得了一定的成绩。但是，由于长期受到计划经济体制的影响以及管理惰性思维的存在，我国国有企业在人力资源开发和管理上，同世界先进企业相比，仍有不少差距。比如，我国国有企业的人力资源管理缺少必要的管理技术和工具，在人力管理绩效评价方面，虽然国有企业在努力制定绩效考核制度和培训计划，加大培训投入，但这些制度中在具体操作中却不尽如人意，培训内容与方法设计、考核内容和考核方法不够科学合理等。

目前，我国企业战略人力资源管理绩效评价主要存在以下问题：

1.简单地把绩效管理等同于绩效考核，绩效管理的全部内容就是制订计划，然后考核计划的完成情况。这种“秋后算账”式的绩效考核，在执行的过程中被过度形式化，只重结果，不重过程的简单评价，使得员工的工作都围绕绩效考核而展开，员工在工作过程中，得不到有效的支持；工作完成后，也不能对自己为什么做得好，为什么做得不好进行总结。最终的结果是，无论绩效优秀的员工，还是绩效表现较差的员工，都不知道自己下一步改进的重点在哪里，绩效考核失去了绩效管理本来的目的。实际上，绩效管理过程中，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理的目的在于有效地完成企业的战略与经营目标，而不是为了秋后算账。

2.国有企业的管理绩效缺乏战略目标的牵引与指导。我国国有企业在整体公司经营目标的清晰度方面，较之其他性质的企业要薄弱很多。

3.绩效管理的结果与员工的回报之间的关系较弱、激励制度不到位。国有企业对于激励制度的理解还停留在奖励性的物质激励层次，没有系统考虑员工的各种需求。缺乏综合性的、与员工业绩表现相结合的奖惩并济的激励制度。激励手段的单一和刚性，导致了员工对于薪酬、晋升、事业前景、工作认可与重视等各方面的满意度都偏低。

二、战略人力资源管理绩效评价的模糊综合评价数学模型

1.战略人力资源管理绩效评价指标体系的构建。本文以战略人力资源管理理论和相关的评价理论规范为指导，在进行了广泛、深入调研的基础上，结合诸多实践经验丰富的专家和国企领导的总结提升，形成企业人力资源管理绩效评价体系，然后对实务评价指标体系包括评价指标体系的结构层次、指标权值和评价方法做了改进和完善，使其具有典型的规范性和广泛了适应性。

企业战略人力资源管理绩效评价指标体系的构建应满足以下原则。（1）层次性原则。战略人力资源是具有特定层次结构的完整系统，不同的个体差异表现出一定的层次结构。战略人力资源管理绩效评价指标体系的构建也应有与之相应的系统与层次结构。（2）导向性原则。建立人力资源管理绩效评价指标体系，是为了保证企业战略规划的实施，提供有效的人力资源配置与支持。（3）科学性原则。一切科学研究都要以科学性原则为前提，否则，研究工作就会失去准则。（4）客观性原则。指标体系的建立必须具有可操作性，必须联系实际，结合企业的实际情况，不能无中生有。（5）针对性原则。不同的企业人力资源管理绩效的表现形式有所差异，但定量指标应能客观地反映企业人力资源管理的历史和现状 ，而定性指标也要能反映企业人力资源管理内在的、深层次的内容，对企业战略人力资源的管理与开发具有前瞻性、预测性，从而在企业创造短期利润和长期价值方面取得动态平衡，见表1。

2.模糊综合评价法的介绍。模糊综合评价法（fuzzy comprehensive evaluation，简称FCE）是由美国系统科学家查德（L.A.zadeh）提出的一种应用非常广泛、有效的数学方法。模糊数学方法是指用模糊集理论描述事物的方法。模糊综合评判作为模糊数学方法的应用，可分两步进行，第一步先按每个因素单独评判；第二步再对所有因素进行综合评判。假定有如下两个有限论域：

其中，U、V代表两个集合，U为评价因素集合，V为评价结果集合。

其模糊变换为：

式中，X是U上的模糊子集，代表评价要素；Y是V上的模糊子集，代表评价结果； 为评价矩阵。

3.模糊综合评价模型。使用模糊综合评价法对企业人力资源管理绩效进行评价，要首先建立模糊综合评价模型，根据模糊数学理论，模型的建立可分以下步骤：

（1）选取合适的评价因素（即评价指标），并将评价因素分层。

根据表1选取的战略人力资源管理绩效评价指标，假定U= 是待评价对象的因素集合， 表示被考察的指标，其中，i=1，2，···，n。据此建立企业战略人力资源管理绩效评分体系，即：

U={u1 （组织绩效），u2（激励绩效），u3 （控制绩效），u4 （开发绩效）}，由表1类推，每个被考察指标各自对应4个具体评价指标，这4个具体指标又构成了每个被考察指标的单因素集合。

（2）选定判断集合评判集和测量标度向量。

在评判标准的选择方面，任何事物都没有一个绝对的标准，标准的选取都是相对的。只要选取的标准能够较为客观、真实的反应所要判断问题的实际情况，我们就认为，所选取的标准具有符合性。本研究采取专家打分法作为对评判结果的一个标度。例如，某定性因素选择了20位相关专家用五级标度法进行测评，假设分别由2，4，8，4，2位专家认为很好、较好、一般、较差、很差，那么模糊综合评价集合就为 。

（3）确定评价指标权重。权重是对单因素（指标）在总评判指标体系中所起作用大小和相对重要程度的度量，它表征着单个指标对进行综合评判的影响程度。理论上讲，一个有多个因素决定的事物，各因素对该事物的影响程度是不同的，着就要对不同的因素给予不同的权重值，一般情况下，评价因素的权重应满足归一化条件。

式中， 为第i个因素的权重，本研究各层指标权重的确定满足上式。通常情况下，常用的权重确定方法有经验查表法、统计试验法、专家打分法、层次分析法等。人力资源管理绩效评价指标体系是一个复杂的、受多因素影响的系统，既有定量因素、也受定性指标的制约。为了保证因素权重确定的合理性，本文采用专家打分法确定企业战略人力资源管理绩效评价的指标权重。

（4）各单项评价指标的评价。对于评价体系中数量化的指标，由模糊综合评价的方法可知，每一个被评价的对象确定了一个从因素集U到评语集V的模糊关系，即

式中 表示从因素ui着眼，该评价对象能被评为V中vj等级的隶属度

（i=1，2，···，n；j=1，2，···，m）。其中，式为确定采用模糊统计的方法，如进行N次调查，其中分别有nl，n2，···，nm次属于vl，v2，···，vm等级评语集，

（5）模糊综合评价。利用公式 ，可求得第一层次各因素的模糊综合评价集合，这其中 是指标要素子集ui的权重集合，为了统筹兼顾各种因素的影响，利用“加权求和型”广义模糊算子 来计算

其中，

i=1，2，···，n；k=1，2，···，m。这时的权重集和评价模糊集都满足归一化条件，因此运算 可变成普通加法，这种运算可以最大限度地保留已有信息。

三、战略人力资源管理绩效评价模型的分析和总结

研究表明，模糊数学评价模型在绩效管理方面具有广泛的适应性。为了验证模型的适用性，本文选取中石油某公司实施管理绩效改进前后的调查样卷数据，并对数据进行了相关处理，再将处理后的数据代入到模型计算，最后得到分析结果。实证研究表明，模糊综合评价的计算可以使企业人力资源管理更具有针对性和方向性，企业能够依据科学的评价结果对人力资源进行合理的培养、开发和使用，并采取更为科学合理的激励措施等。要使企业真正实现人尽其才、人尽其能，并在此过程中不断提高国有企业的综合竞争实力。