人力资源部 工作总结【集团人力资源部年终工作总结】

集团人力资源部年终工作总结 　　集团人力资源部年终工作总结 　　xx年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

　　xx年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2011年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

　　我于xx年9月25日入职xxxx集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；

　　但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部xx年主要工作总结报告如下：
　　一、主要工作回顾 　　（一）部门建设 　　1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一 　　步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。

　　2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次《如何写 　　好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。

　　3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；
及时 　　反馈问题或处理异常；
统一思想，达成共识；
做好下周计划”。明年将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

　　4、制度建设：编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、 　　《xxxxxx集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《xxxxxx集团有限公司普通员工绩 　　效管理办法》、《xxxxxx集团有限公司薪酬管理制度（试行）》、《xxxxxx集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析 　　为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

　　集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；
对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。

　　1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。

　　2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。

　　3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。

　　（三）人员招聘 　　（四）员工培训 　　1、制度建设 　　制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。

　　2、具体执行 　　集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。

　　分析说明：
　　①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课 　　时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训；

　　②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有 　　效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核 　　1、制度建设 　　1）、已发文实施的相关制度和方案有：
　　《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。

　　2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：《xxxxxx集团有限公司管理人员绩效管理办法》《xxxxxx集团有限公司普通员工绩效管理办法》 　　以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行1）、管理人员考核 　　管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。⑴基本情况及原始数据 　　⑵相关图表 　　分析说明：
　　①管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；
建议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；

　　②管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；
③管理人员季度激励额度较低在+336——-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。

　　2）、普通员工考核（除营销普通员工） 　　考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目 　　（六）薪酬福利 　　1、制度建设 　　已发文实施的相关制度和方案有：
　　《xxxxxx集团有限公司薪酬管理制度（试行）》；

　　《xxxxxx集团有限公司薪酬管理制度实施细则》；

　　《xxxxxx集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。

　　2、劳动用工成本 　　⑴总体成本分析 　　xx年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%；
主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。

　　在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；
给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；
相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利；
取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。

　　（七）劳动关系 　　1、劳动合同管理 　　劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的发展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订184份劳动合同（含新签102份；
续签劳动合同共56份；
未到期26份），占总人数的96.4%；
未签订合同人数9人，占总人数的4.6%，主要是新进未满一个月员工。

　　随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步规范化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协商一致人员及新进员工未达到签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、基本工资条款存在比较大的争议。因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公司调薪等不合理要求；
少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助；
进一步规范劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。

　　2、社会保险管理 　　本年度一共购买社保140人数（含交易所司机13人，驻海化财务经理1人），占总人数67.6%；
购买人数及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加引起；
未参保为67人数（遗留问题），占总人数的32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。

　　（八）人事管理信息管理 　　（1）男女比例状况，从下图可知，男性占总人数的70.3%，女性占29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。

　　（2）员工年龄状况分析 　　从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26至45岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面；
同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，可能会在发展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发展提供更加有力的条件；
或建立顾问团队以促进公司的发展。

　　（3）人员结构分析 　　从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%，反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管理层关注；
其中，业务员占总人数的16%，可见我们应加强业务团队的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发展。同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。

　　从上图可得出，管理层人员数量相差不大，反映管理层间管理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时，也给公司整体扁平化管理带来不便。因此，建议公司应进行有效组织架构的设计，便于公司的多元化发展。

　　（4）员工队伍整体素质分析 　　从下图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必然引起公司员工素质整体呈现上升趋势；
大专学历占45.1%、本科学历占28.2%；
大专以上学历将接近整体的80%，员工综合素质的提高是公司发展重要源泉，应加强内部培训选拔及外部培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。

　　（5）人员异动情况分析 　　从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为154人，公司员工队伍逐渐加强，以满足公司发展需要。

　　二、存在问题及改进措施 　　（一）公司缺乏人力资源集团化管理阶段认知，具体详见：《人力资源的集团化管理阶段》（二）集团人力资源缺乏整体规划，具体改进措施详见：《集团人力资源部三年工作规划》（三）招聘渠道比较单一，对关键人才的招聘周期较长，还没建立起系统、广泛的招聘网络，招聘面试、人员甄选的方式比较单一，不能满足公司大规模招聘人员的需要，在未来公司集团多元化发展过程中，公司对人员的需要也随之加大，需要建立多种人员招聘渠道，建立系统、合理的人员招聘、面试、甄选模式。根据我司人员结构和全年的人员层次需求及公司所处外部人力资源环境进行综合评价，选择现场招聘、网络招聘及校园招聘为我司明年招聘主要途径，一方面保障了人员需求供给，另一方面节约了招聘成本。招聘工作需加强计划管理，具体改进措施详见：《2011年集团人力资源部招聘工作计划》 　　（四）培训长期规划不足，xx 年培训多是新员工入职培训；
以及部门结合公司发展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式较少。人员的入职教育不是很及时，培训安排的不是很合理。入职和培训计划的衔接没有调整好，后期需要注意入职和培训计划的衔接，对入职人员及时纳入入职培训。

　　(五)考核还是在摸索阶段，没有形成一种完善的激励约束机制，在后期需要进一步进行探索，修改，根据公司的不同发展阶段进行适当调整，进一步完善奖罚机制，用多种的奖励方式逐步代替单纯的货币激励形式，提高绩效考核的时效性。逐步完善考核制度，建立科学、规范、适用的激励约束机制。

　　（六）岗位分析、人事档案、劳动合同、社会保险、加班、考勤、人员异动、薪酬福利等问题在以上工作回顾中均有分析及改进措施。